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现在，企业的招聘官们已经能清晰地感知到数字时代的鼻息，他们意识到招聘将面临一场划时代的变革，这场变革将彻底改变人才招聘的生态：人才的重要性与日俱增，它同时加大着招聘官在企业的地位；传统的招聘官将被新的、拥有不同技能的招聘官所取代；人才拥有了更多需求，不仅在工作上，也在职业规划与发展上；他们很少忠心，并且习惯于每两年换一次工作；你的竞争对手越来越精明，他们时刻都在吸引着你的优秀人才离开……
这将是最好的时代，也是最坏的时代。你准备好了么？
数字时代，没有人找工作
相信企业的招聘官们都参加过不少的线下论坛，在很多论坛里嘉宾在谈到主动求职者时，他们都会给出一个非常可怜的数字：10%——在你发布招聘广告的当下，仅仅只有10%的有经验的候选人在找工作。这实际上意味着，有90%的候选人没有找工作，而很有可能最适合你们公司的那个候选人就在这90%的人里面。
在数字时代，如果我们不能吸引和保留最好的员工，我们的公司可能很快就丧失竞争优势，并慢慢走向死亡——招聘官所做的事，其实就是成就或者毁灭一家企业。但是在目前人很多但特定技能人才极度短缺的市场里，我们费尽心力其实只是在10%的主动求职者中寻找最好的人。就算我们发布招聘广告、使用猎头、四处搜索简历，我们依然无法触及到那90%的被动求职者。
有时候我们需要回头想一想，是什么让一个人变成了候选人？当他看到你的招聘广告的时候？当他申请你的职位的时候？还是当你面试他的时候？
没有人想变成一个候选人。在他自愿变成候选人之前，他其实和你差不多：在星巴克喝咖啡，带着团队攻坚，在会议上演讲，看电视，或者跑步健身……他变成候选人其实很无奈，有可能是因为他工作上的努力没有得到认可，或者与上司的关系不好，或者职业发展不顺，或者是工作缺乏挑战，又或者是报酬太低。当他们按下发送按键，成为你的候选人时，你其实应该想想，当他们没有成为候选人之前，我们可否吸引他成为候选人呢？
在数字时代，没有人找工作。你应该去主动创造候选人，而不是等待。
雇主品牌是成功的关键
当人才对求职都不是特别感冒时，我们怎么吸引它对我们的工作产生关注呢？很简单，就是雇主品牌。
熟悉销售的人都知道，让我们把同样白色、同样包装的商品放在陈列架上时，人们是很难抉择的。但是如果这个商品有一些与众不同，就很容易触动你的内心，激发你的购买欲。品牌其实就是人对产品、服务或企业内心的感觉。
什么是雇主品牌？人力资源专家利比-萨廷（Libby Sartain）曾这样定义：“雇主品牌是企业传达连接员工的情感承诺，接下来，员工也会把企业的商业承诺传递给客户。”雇主品牌是企业通过始终如一的姿态、声音和真实性，由内而外创建的。因为每个企业传递给员工的“情感”和“承诺”各不一样，企业的雇主品牌也是各不一样。
很多企业每年都花费上百万在他们的企业识别上，但是他们却不愿意花时间定义他们的雇主品牌。他们自大地相信他们的公司品牌足够吸引人们去为他们工作，但却不知道为他们工作，对于很多人来说是一场梦魇。企业品牌与工作是否快乐无关，这需要招聘官们自我调整并理解，否则很容易就流失掉你们公司最核心的资产。
如何让企业的雇主品牌有特色，并吸引到人才的关注呢？招聘官此时和企业的PR（公关）差不多。如果目前你的雇主品牌还不是很清晰，那么你就需要使用PR的手段，通过合作伙伴和媒体来发出你的声音，告诉人们你/公司是谁？你/公司对人才的观点和态度是怎样？
通过关系来招聘
人有社交的天性。他们喜欢交谈和传播，对信息充满饥饿感。当相互之间建立起关系，他们希望是诚实、可靠、正直、透明和双向沟通。
好的销售员都知道如何通过关系来进行销售。如果你对产品讳莫如深，相信没有人愿意购买你的产品；如果双方能建立互信，那么销售就很容易达成。
雇主品牌也是这样，当人们希望和你们公司建立联系，他肯定不希望这是一家神秘的、有官僚作风的公司。他肯定希望信息是透明的，能相互信任和双向沟通。
可能有人担心，太透明会带来不好的评价。事实上，在数字时代里，只要你为人所知了，你很难阻止出现不一样的声音。百度一下，或者在微博上搜索一下、分智，这些谈论或许正在进行中。以前人们只是在朋友聚会的时候相互抱怨一下，而现在从嘴里跑出来的词汇会在网络世界里像野火一样蔓延。
我们传统的PR或市场教育仅仅只是将信息释放出来的（单向的），而从不去考虑如何在沟通中进行引导（双向的）。殊不知，即便我们释放消息之前如何深思熟虑，都无法保证在之后的传播中是否会被误解、扭曲，甚至被完全倒转。
数字技术放大了媒体和话语的力量，你根本无法真正控制别人说什么。现代企业应该善于谦逊地倾听，开放官方渠道，并且搜索人们的意见，并与人们建立沟通与联系。
社交媒体，和无聊作战
很多人都投身到社交化的大潮之中，他们建立了自己的官方微博，并有专门的人员负责运营，但是他们的微博依然采用最原始的手段。很多企业的微博实际上是工作布告栏，发布的都是工作信息，后面附带企业招聘页面的链接。假如你感兴趣，并希望和他们沟通，十有八九都不可能收到他们的回复。
这会我们其实该重新认识一下社交媒体的作用。如果我们把招聘到合适的人才当做终点站的话，社交网络实际上是引导人们迈向终点的大巴。任何人都可以在不同时刻登上这辆大巴，有时候他可能希望达到终点，有时候他可能会半路下车——即便不能为你工作，也能成为你的雇主品牌大使，成为你雇主品牌的拥护者。有的人可能知道你们公司，很容易就到达终点；有的人可能不清楚你的公司，需要走很长一段时间。所以这辆大巴的主要功能不是走向终点站，而是吸引到更多人的关注，登上这辆开往终点的大巴。
社交媒体是个很有效的工具，要想让更多人踏上这条发现的旅程，你自己或许必须清楚以下几个问题：开设社交媒体的意图是什么？
核心的目标受众是谁？
我们期望带给人们什么样的体验？
我们的社交媒体如何吸引回头客？
我们的微博如何创造粘性，让人们愿意长期关注？
我们的社交媒体与工作布告栏有何不同？
在我们的社交媒体上大家口耳相传的是什么？
……
即便如此，你还是不得不面对一个严酷的现实——这种严酷其实一直存在——当人们不找工作时，他是不会造访你企业官网的工作布告栏或是关注你的微博。对于那90%的被动求职者，他不会定期访问你的站点，除非他特别无聊。
我们融入社交网络的目的是创造双向交流的环境，提供给用户有兴趣、有价值和有意思的信息。利用社交网络，通过讲故事、倾听、讨论，和人才建立情感链接。
所以除了传统的招聘技能外，数字时代的招聘官也许还需要掌握PR、市场、直销、市场细分、候选人关系管理等技能。
你真的准备好了么？
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