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在当今市场竞争激烈的环境下，人才已成为企业最为重要的核心资源。中小企业要想在激烈的竞争中取胜，离不开那些富有激情和敬业精神的经营管理人才。然而，随着人才流失现象日趋严重，如何吸纳更多的管理人才，留住现有的人才成为企业亟待解决的问题。本文运用完全信息静态博弈的分析方法，针对管理人才的薪酬决策进行分析，为中小企业人力资源薪酬管理机制的完善提供依据。
中小企业在薪酬决策中，应以人才市场管理人才薪酬的平均水平作为薪资基础，结合管理人才的工作能力和业绩制定薪酬决策。在此基础上，企业还应深入分析管理人才流失的心理动机，制定相应的薪酬决策，为企业的持续稳定发展提供保障。
一、中小企业管理人才特征
中小企业之间的竞争，从外部上看，主要体现在企业提供的产品和服务以及价格上的竞争，而从内部看，则集中体现在人才资源的竞争上，谁拥有更多的管理人才，谁就能在激烈的市场竞争中获得长期竞争优势。但是，中小企业管理人才的工作行为、态度往往不同于国有大型企业管理人员，由于受到薪酬福利、工作环境、个人发展等众多因素的影响，绝大多数中小企业的管理人才都具有动态流动的特征。
中小企业的管理人才具有动态流动性，主要表现在管理人才的引进和流失两个方面。一方面，中小企业为了提升自身的竞争实力，不断地在劳动力市场上引进优秀的管理人才，增加企业的人才储备；另一方面，受到薪酬福利、个人发展等众多因素的影响，管理人才跳槽事件时有发生，这在很大程度上影响到中小型企业持续稳定的发展。
管理人才的动态流动性使得管理人才的薪酬决策尤为重要，中小企业需制定出切实合理、可行的薪酬方案，才能解决人才的获取、流失问题。下面，本文将借助博弈模型对中小企业管理人才的获取、挽留问题进行分析，从而为企业薪酬决策提供依据。
二、管理人才引进的薪酬决策博弈模型
目前，人才招聘是中小企业获取管理人才的主要途径，在招聘过程中，企业与企业之间，企业与管理人才之间关注的首要焦点就是薪酬。为了在人才争夺战中不输给对方企业，企业的薪酬水平必须在合理控制成本的前提下相对其竞争对手具有竞争力。
模型假设：1.局中人包括两个同类企业i（i=1，2）；2.每个企业在进行管理员工获取的薪酬决策时有两种策略可供选择，即为管理人才支付“高薪”或“低薪”；3.企业i为管理人才支付“高薪”的人力成本为，SHi支付“低薪”的人力成本为SLi，则有SH1>SL1，SH2>SL2，且管理员工带给企业的收益Ri对各企业而言是相同的，Ri=R2=R；4.管理员工选择企业的最主要因素是薪酬因素。
企业间薪酬博弈的支付矩阵如表1所示：很显然，此博弈支付矩阵存在两个纳什均衡：（高薪，高薪），（低薪，低薪）。由此可见，同类企业在争夺管理人才时，提出的薪酬水平一般是相当的，并不会出现某些企业薪酬水平很高，而另一些企业薪酬水平很低的现象。从整体上看，整个行业的薪酬水平具有一致性，因此，中小企业在制定薪酬决策时，竞争企业管理人才薪酬的平均水平将成为本企业管理人才薪酬决策的主要依据。
三、管理人才挽留的薪酬决策博弈模型
近几年来，各类企业都面对着越来越大的管理人才流失率。为了留住企业现有的管理人才，企业采取了各种措施，比如：加薪、升职等等，但是，仍然无奈地看着一些优秀人才离企业而去。有些人才即使没有辞职离去，在工作中也会出现一些不良现象，如工作不努力，业绩下降，缺乏工作的积极性和主动性等。
造成企业管理人才流失的原因是多方面的，其中包括企业管理人才对企业的经营管理的价值观不认同，对工作环境不满意、对企业发展的前景缺乏信心、外部企业高薪职位的吸引等等。因此，企业要高度重视管理人才流失问题，采取积极的措施来留住人才。目前，中小企业留住管理人才主要通过提高薪酬待遇、完善企业内部管理机制、建立优秀企业文化、树立企业形象、营造良好的工作氛围等方式。
根据上述内容，构建企业管理人才流失博弈模型。
模型假设：1.局中人为企业和企业内部的管理人才。居中人的策略集分别为：企业S1={挽留，不挽留}，管理人才S2={留下，跳槽} 2.企业为留住管理人才，在改善工作环境、完善企业内部管理机制、建立优秀企业文化、树立企业形象、营造良好的工作氛围等方面的支出为M0，提高薪酬待遇的追加支出为ΔS；3.人才流失导致企业再次进行人才招聘的成本为MF，新招聘人才的薪酬为S-，新招聘人才带给企业的收益为R-；4.管理人才努力工作的成本为Cw，在现有企业工作获取的薪酬为S；5.管理人才离开本企业寻找其他工作所付出的精力成本为CF，其他企业支付给该人才的薪酬为S‘。
企业管理人才流失博弈的支付矩阵如表2所示：当S>S‘-CF，即管理人才留在企业继续工作所获取的收益大于离开企业继续寻求新的工作所获取的收益时，（不挽留，留下）是该博博弈的惟一的纳什均衡，当S 通过模型可以看出，不论管理人才是否离开企业，“不挽留”对于企业而言，都是最优的选择。而对于管理人才而言，当人才市场竞争激烈，寻找工作困难，且行业整体工资水平偏低的情况下，“留下”是其最好的选择；只有当管理人才所具有的专业知识在人才市场上属于稀缺性资源时，“跳槽”成为其最好的选择。
事实上，该模型也是现实世界的最好阐释。随着我国科技教育水平的提升，全国人民整体素质有了很大的提升，近几年来，我国高等学历人才供应量越来越大，人才市场的竞争日益激励，管理人才工资水平整体下降。在此状况下，中小企业并不为人才的流失感到担心，因为企业的招聘成本逐渐降低，即使现有人才流失，企业也能在成本耗费很少的情况下获取新的人才，企业不会花费更多的精力和成本来挽留员工。但是，对于稀缺性专业人才，倘若企业不予以珍惜，关注和更多的投入，则需耗费更大的成本去获取，且缺乏稳定性人才队伍必将影响企业的健康发展。
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