每两个管理者中，就有一个在入职时接受某种测试，而每十个受试者中，就有九个人在面对人格测试。然而，法国NEOMA商学院的研究却显示，目前没有任何科学依据能够证明人格测试的结果与职业表现相关。
对于大部分
招聘者来说，“测验应聘者的人格是预测其未来表现的最好工具，” NEOMA商学院人力资源管理学教授普拉龙说，在一个2月10日发布的研究报告中，这位著名的人力管理专家认为，这远远不如测试他们的实际能力或者天分更为有用。
他指出，十余种家主流的人才测评机构——Cubiks, Performanse, Central Test等瓜分了这块每年1000万欧元的人格测试市场，约有72%的招聘者会向他们咨询，而高达92%的招聘者认为很有用，但是没有任何一家机构作过可行性研究。更糟糕的是，普拉龙教授在研究了76篇发表在国际学术期刊上的论文之后，得出的结论是：人格测试无法预测受试者的职业前景。对此，他解释说：“真正影响职场表现的是环境、人际关系，以及是否与时俱进等因素。”
很多招聘者也明白这一点，但是，为了避免昂贵的招聘失误，他们还是寻求各种工具来帮助自己，有时候甚至会采用一些稀奇古怪的方法。在手写简历的时代，招聘者会应用所谓的笔迹学，在1991年，有55%的招聘者采用这一方法，到1998年，就只有10%的人还在用。“此外还有企业用塔罗牌占卜、数字星相学和占星学等等，虽然有些人不太愿意承认，但是这些方法的应用率仍然非常高。”普拉龙教授说。
即使这些暗黑的方法全部消失，另外一些所谓的技术仍然值得怀疑。眼下流行的是直觉测验，“具体的方法是面对非语言化的信息时，迅速地捕捉直觉反应，并且根据对方的第一反应来作出评价，但是，不要忘记，”教授说，“人的直觉实际上是被社会成规和个人信仰所决定的。”此外，还有一些小网络公司试图出售应聘者的个人网络行为的分析结果等等。
避免踏入这些误区的方法是，通过测试人的逻辑水平(语言，抽象和数学思维等等)来判断他们的能力。“逻辑水平的得分越高，其薪水、组织晋升、在职时间和对职业的满意度就越高。”普拉龙教授说，但是具体到操作层面，仅有3%的人力资源总监知道如何应用这方面的测试技术。
另外一个测试应聘者的有效工具被称作“评估中心(assessment centers)”，一些审计和咨询公司在招聘商务人员和毕业生的时候会使用这些问卷，但是从总数上看，由于耗时长而且价格昂贵，仅有5%的招聘行为会用到科学工具，其中主要还是针对管理职位。
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