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销售人员的奖金发放对很多企业来说是一个很敏感的问题，销售人员的奖金模式一般有两种。一种是提成制，指预先设定一个标准，达到标准后给予一定比例的提成。另一种是奖金制，指预先设定一个目标，达到目标后给予事先设定好的一个奖金标准。比如，提成制的销售人员收入=固定发放工资+业绩提成，而业绩提成=销售收入×1%（这个1%是事先设定好的一个提成比例）；奖金制的销售人员收入=固定发放工资+业绩奖金，而业绩奖金=目标达成率×3000元（这个3000元是事先设定好的一个奖金标准）。
现实中我们无论是采用奖金制还是提成制都会遇到一个问题，就是采取什么样的标准来评价销售人员，因为不同的标准会得到不同的结果。但是不管采取哪种模式，销售额都是一个很重要的指标，只不过提成制是直接用销售额，而奖金制一般是用销售目标达成率。但是单纯的用销售额这个标准是不够的，除非公司处在追求规模，追求市场占有率的阶段。比如，当一个企业初涉某个产品市场时，对销售人员使用这个指标是合适的。
那么，除了销售额之外，还应该采取哪些标准来评价销售人员呢？有些公司为了促使销售人员多销售利润高的产品，销售额的考核是分项进行的，而不是笼统的用总销售额进行考核；在有些行业中，价格信息不是很透明的情况下，销售人员对产品价格有较大主导权的时候，有些公司就用毛利贡献率来考核。同时，对销售人员的考核标准还需要采取一些非财务标准和行为标准。
我们知道，任何措施都有可能是双刃剑，主要看企业当时所面临的主要矛盾是什么，当主要矛盾发生变化后，策略措施也应该相应地发生变化。
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