在招聘过程中，没有什么比发现应邀面试者根本不符合要求更令人垂头丧气了。因此，面试前必须适当筛选，运用推理手段找出被候选人忽略的、甚至有意隐瞒的特点。

    首先，求职信应该能达到一定要求并提供基本资料。应聘者应该读过、并且注意了回信的要求。在信中，应聘公司的名称、地址拼写无误，信的内容合情合理，而且注明了年龄、性别、婚姻状况以及教育背景等情况。

    接下来进行推理。除了对照招聘要求考查申请人的情况外，招聘人还应考虑应聘者的：

    语言表达能力；

    智能及实际应用能力；

    前任聘用者的评价。

    语言表达能力远比想象的更加微妙。信中包含的信息，可以帮助你全面了解申请人。年龄是个很好的例子。有些人对"年龄岐视"过于敏感，他们不在明白，有时最低年龄要注实际上反映了公司对求职者工作经历的起码要求；而最大年龄限制则与公司的退休年龄及待聘职位的任期有关。

    在校时的学习成绩常常是判断一个人智能的依据。但是课程和学校质量的高低更能反映人的智能情况。如果课程和学校的要求很高，毕业出来的学习实力自然也强。引外，还可从信中找到其它迹象，例如此人在原单位是否曾被委以重任、主持过高科技革新项目等。

    如何判断申请人是否受前任老板重用呢？可察看以下迹象：

    频繁晋升或有过能使职业发展的调动，包括风险很大的跨部门"横向"调动；

    被过去的老板或同事推荐到其它单位任职；

    在一个集团数家子公司任过职并受提拔，而且在这家公司内工作过相当长的一段时间。

    能够在某家淘汰率很高的公司一直"生存"下来。

    为了节省篇幅，或者想避免繁琐，有些申请人不愿意罗列在一家公司做过的一系列不同工作。一般来说，申请人只列出担任过的最高职位。如果这个职位举足轻重，就不难推定，他一定晋升过一次或多次。

 另一种情况是，申请人一般不愿在简历中透露自己频繁调换工作的情况。我认为，如果个人不顺心，最好的办法冰是尽快调出。

    即使多次调换工作，只要能诚实地讲清楚，还是可以谅解的。

    申请人应该懂得，简历不只是罗列以往工作和成绩的流水帐。好的应聘人不单叙述做过什么，而且能量化他们的功劳所带来的效果。有些人描述自己以前的成绩，不仅毫无说服力，相反却会给人留下不好的印象：夸大其词，而且表达能力太差。如今人人都可以推行一些改变，但能够指出这些变化给公司的申请人则能列出例证。要是这些例证在公司的年度报告中有据可查就更令人信服。

    或许你会怀疑这是否公平。生活中绝对的公平是不存在的。或许你会觉得让申请人写明年龄、性别、婚姻状况及学历情况，是要你对情况不全的申请人持否定态度。

    并非如此。这么做的目的是建议你借此测验应聘人合情合理地描述自己的能力。明智的招聘人不会对申请人持任何偏见，但是，申请人若能坦坦荡荡，的确能够建立亲切的感觉。

    最近我收到一封求职信，内附简历。信的内容十分空泛，即没有注明年龄，也没有提供任何学历的情况，连性别也无从考据。但从信中可知此人是资深的人力资源专家。

    虽然此信内容"腼腆"，但我仍想给他（她）回封短信，解释为什么需要更多了解其情况，尤其是这位本该懂得怎样写好求职信的人。可惜我没能回信，因为从主和简历中找不到回信地址！

原文摘自Human Resources，1992/3年冬季号。Martin Leach Publishing Limited（103 Parkway，London MWI 7PP，England）版权所有。

作者John Courtis系英国选才顾问及Recruiting For Profit（IPM，1990）一书作者。