银行、保险、证券，哪个行业最能涨工资？

　　保险vs互联网，那行更有钱途？

　　保险行业三类抢手人才流动性有多高？

　　保险公司金牌业务员北上广随便置业、高管年薪数百上千万的报道频频见诸报端，令保险业成为收入最神秘的行业。日前，韬睿惠悦咨询公司（以下简称“韬睿惠悦”）发布了保险行业薪酬调查，告诉你一个真实的保险业薪酬真相。

　　调查显示，保险行业薪酬呈现出稳中有升的发展态势，涨幅与金融行业整体保持一致，但不同工种的薪资差异较大，其中“管理类人才、网络营销类人才及综合金融类人才”最为“抢手”。

　　薪酬逐年上升

　　“一般讲薪资水平，我们主要看三个指标：绝对水平、增速（调薪率）及结构。”韬睿惠悦全球数据服务咨询中国区总经理许文宗表示。

　　韬睿惠悦调查显示，就绝对水平来说，除销售队伍外，保险公司后勤人员2013年人均薪酬成本（工资加奖金）大概是20万元，低于银行的26万元。在增速方面，2013年，全国保险行业实际调薪率为7.72%，略高于2012年7.5%的水平。2014年，预计调薪率为7.95%(如图一所示)，呈现出缓慢上升的趋势。

　　具体到细分行业，人寿保险在全国整体调薪率为7.26%，其中外资人寿保险全国调薪率为6.7%，中资人寿保险全国调薪率为9.0%，行业前二十人寿保险公司的调薪率在7%；财产保险在全国整体调薪率为8.08%，其中外资财产保险全国调薪率为9.2%，中资财产保险全国调薪率为7.1%，行业前二十财产保险公司的调薪率在8%；再保及保险经纪的调薪率在7.7%，其中再保险全国调薪率为7.4%(如图二所示)。

　　许文宗认为，薪资涨幅之所以相对稳定，除了考虑业绩表现跟成本结构的关系，更重要的是要稳定人才队伍。就保险公司来说，人力成本的支出大概占到公司业务及管理费的50%-55%，保险公司会对投入薪资调整资源的多少进行考量。其次，保险公司的业务周期很短，但是人才队伍的建立需要比较长的时间。

　　基于这些考量，不管某一年业绩好坏（除非碰到金融风暴等不可预期的事件发生），保险公司为了维持人才队伍的稳定，薪酬涨幅长期内会维持在一个相对稳定的区间。

　　据悉，考量薪资水平的另一个因素薪资结构主要看固定薪资跟浮动薪资的比率（简称固浮比），即工资跟奖金的比率。调查显示，在保险行业中，中资保险公司的薪酬固浮比大概是75%：25%，而外资保险公司的这一比率大概是85%：15%。

　　2013年行业整体的实际发放奖金相对2012年小幅回升。由于内外资保险公司的薪酬结构差异，无论是人寿保险还是财产保险，中资保险公司奖金的比例都高于外资保险公司。

　　韬睿惠悦统计的数据显示，2013年，外资保险公司的整体奖金是2.1倍月薪，其中非销售类1.9倍月薪，销售类2.6倍月薪；中资保险公司去年整体奖金为2.8倍月薪，其中非人寿保险类2.7倍月薪，销售类4.2倍月薪；再保及保险经纪去年的整体奖金是1.8倍月薪(如表一所示)。

　　不同工种薪资差异大

　　韬睿惠悦全球数据服务咨询中国区总经理许文宗说，保险公司在决定调薪幅度的时候通常会考虑五个因素：一是成本结构跟业绩表现的关系。对于保险公司来说，成本增幅一般不会超过保费规模的增幅；二是市场的标杆比对，包括行业薪资起步状况，其他金融子行业的薪资起步状况，区域差异等；三是整体薪酬结构，包括薪酬固浮比，前后台人员的薪酬结构比率，各层级薪酬比率；四是投入产出比，是考量保险公司人力资源效率的维度；五是薪酬资源的分配倾斜，就前台而言，可能会向业务督导以上的人员或层级去做倾斜，就后台而言，可能会向经理级别以上人员的去做倾斜。

　　据介绍，保险公司一般会有两套薪资表，一套是前中后台人员薪资表，一套是精算人员单列的薪资表。其中，后者会比前者高出约20%，其固浮比大概是70%：30%。

　　虽然前中后台会在一张薪资表上，但是不同岗位的固浮比有所区分，比如销售管理人员固浮比可能为50%：50%，运营人员则可能是80%：20%。

　　薪酬涨幅趋势与金融业趋同

　　关于金融各子行业的薪酬涨幅情况，韬睿惠悦的数据显示，2013年，保险业与银行业、证券业、基金业的薪资涨幅都较2012年实现微涨，涨幅均在5%到10%之间。

　　其中，全国保险行业实际调薪率为7.72%，同比增长0.22%，预计2014年达到7.95%；外资银行2013年实际调薪率大概是8.5%，预计2014年为8.8%；基金行业2013年实际调薪率大概是9.6%，预计2014年是9.9%；证券行业2013年实际调薪率是5.1%，预计2014年是6.8%(如图一所示)，虽然证券行业与其他金融子行业相比数值偏低，但它所呈现的稳步向上的趋势跟银行业、保险业、基金业是一样的。

　　许文宗介绍说，在薪资结构上，由于不同行业运营模式不一样，对人才管理的模式也不一样，所以呈现的薪资固浮比也不一样。对银行而言，外资银行薪资固浮比大概是80%：20%，本地银行可能会到50%：50%，证券跟基金大概都维持在60%：40%。

　　互联网薪酬结构与外资保险的固浮占比接近

　　近年来，随着互联网与金融的扩界交融日益紧密，保险业与互联网行业的人才流动也开始频繁，但韬睿惠悦调查数据显示，互联网行业现金总收入整体平均高于保险行业约20%(如图三所示)，且越高职级差距越大。

　　具体到各个岗位，产品经理岗位，保险行业2012年总现金收入是24.8万元，互联网行业为33.9万元；数据营销岗位，保险行业2012年总现金收入为23.9万元，互联网行业为32.8万元；互联网营销岗位，保险行业2012年总现金收入为21.5万元，互联网行业为25.7万元；平台开发岗位，保险行业2012年总现金收入为25.7万元，互联网行业为28.8万元(如表二所示)。但整体来说，互联网薪酬结构与外资保险的固浮占比接近，整体约为80%:20%。

　　三类人才流动性强

　　韬睿惠悦的分析结果显示，保险行业的人才流动大概分三类：第一类是资产管理类的人才；第二类是网络营销类人才；第三类是综合金融类人才。三类人才所呈现的流动趋势有所不同。

　　随着“大资管时代”的到来，对资金监管的限制逐步放开。在资产管理类人才中，又划分为四个方面的人才流动——投资类人才、研究类人才、销售类人才及新业务市场开拓类人才。

　　2013年第4季度，韬睿惠悦对保险资产管理公司投资人员的人才流出情况进行调查分析，结果显示：36%的人才“跳槽”去了基金公司，29%去了证券公司，21%去了其他资产管理公司。

　　针对人才流出的原因，分析显示，高达30%的人选择了“薪酬竞争力不足”。许文宗认为，这个数字值得保险资管公司警惕，在大资产业务发展的时候，只有留住人才公司才能有所发展，保险公司要避免此现象的发生。

　　网络营销是目前保险公司非常重视的一块业务。2013年国内互联网保险行业共实现规模保费291亿元，约占全年保险行业规模保费的1.37%，与发达国家（如美国30%的占比）相差较远。

　　网络销售已成为保险公司非常重要的营销渠道。许文宗介绍说，这方面的人才一是产品经理，网销产品的设计非常重要；二是数据营销的人才，包括数据开发、营销、建模等，这方面的人才一般不是从传统保险行业、甚至传统金融行业吸引过来，而多是从咨询公司及互联网公司吸引而来。由于国内目前还处在发展阶段，有些核心人才需要从国外的引入。

　　第三类是综合金融类人才，这与保险公司未来的发展息息相关。韬睿惠悦高管薪酬咨询中国区总经理方晔认为，未来保险公司会朝着“以客户为导向”的方向发展，以后的保险营销会是一个交叉的、跨渠道、跨产品、融合性的营销，所以保险公司会注重吸引综合金融类的人才。

　　这个过程又包括两个重要部分：一是销售队伍进行转型，从单一渠道、单一产品的模式，转化为多渠道、多产品的销售模式，这是对客户深度的挖掘；另外一个是对高净值客户的挖掘、建立及更新，这是综合金融类人才重要的目标群体。

　　未来薪酬结构趋向多元

　　2013年是保监会《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》（以下简称《指引》）正式实施的第一年，该《指引》对保险公司高管薪酬组成、绩效薪酬占比、绩效薪酬递延等方面做出了规定。

　　《指引》颁布后，许多保险公司着手调整了各自的薪酬政策，以符合保监会的要求。根据韬睿惠悦的调研结果，仅29%的保险公司薪酬结构符合要求，大多数保险公司原有的绩效薪酬未能达到基本薪酬的100%，因此大多数公司做了一定程度的调整。

　　最主要的两种调整方式为：一是基于原有的目标总现金薪酬水平重新调整结构；二是基本薪酬不变，直接提高目标绩效薪酬的比例，以符合监管要求。在需要进行调整的公司数量中，两种调整方式各占40%左右。此外，约80%的公司原本没有设置绩效薪酬递延机制，或递延机制不符合指引要求，这些公司大多已根据监管要求进行了调整。

　　韬睿惠悦的调研结果显示，外资公司的基本薪酬占比普遍高于国有与民营公司，因此在薪酬结构调整中，将面临比国有与民营公司更大的调整幅度。

　　在奖金递延方面，大多数保险公司之前没有建立奖金递延机制，少数已实施递延的多为国有公司或国有参股公司。因此在奖金递延方面，各家公司的差异并不大。

　　在福利津贴方面，大多数公司的做法比较类似，都能符合现金津贴不超过10%的基本薪酬的规定。但是在外资公司，往往会向外籍高管提供额度比较高的津贴，如交通、住房、洗衣、教育、膳食；根据国税局相关政策，这些津贴都以报销的形式支付，所以不统计在指引所指的10%之内。

　　在长期激励方面，根据韬睿惠悦的观察，中资与外资公司的比例相当。对于外资公司而言，其外方母公司通常有股权形式的长期激励，所以这些公司的高管往往会参与其外方母公司的长期激励，但由于目前尚不能实施股权激励，所以多以现金形式来结算。

　　针对未来保险公司薪酬发展的方向，韬睿惠悦高管薪酬咨询中国区总经理方晔认为，随着国有控股保险公司进行混合所有制的改革，原来的薪酬元素也将逐步多元化。比如长期激励方面，目前已经有很多民营公司在进行探索，相信今后国有公司也将逐步采纳，或对其现有的机制进行优化。

　　由于《指引》对于薪酬结构做出了相关规定，所以，方晔认为保险公司暂时在这方面的变化不会很多。但她同时表示，如果未来监管政策有所变动的话，薪酬结构也将会因为公司股东结构的变化而发生一定的改变。