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年度绩效考核的目标之一是总结过去一年的表现，激励员工做好来年的工作。不幸的是，一年一度的绩效考核的效果往往事与愿违。虽然它的初衷是鼓励团队成员努力做好今后的工作，可是结果往往让员工感觉不被认可、不受重视，甚至灰心丧气。
管理层则把绩效考核看做是一项强加的负担，让人感觉压力重重，毫无成就感可言。无论被考核的对象是谁，年度考核总是给人带来压力和紧张情绪，让人心生不满。
那么，企业的领导者应该怎么做呢？对于大型企业而言，绩效考核可能是无法避免的。但是，越来越多的企业开始认识到，年度考核往往不能对员工的表现产生积极影响，所以正在尝试新的考核方法。
颠覆传统的绩效考核
许多公司已经摒弃老套的年度考核，转而采取不断进行业绩反馈的形式。比如澳大利亚软件公司Atlassian就推出了新的考核方法，在试行的绩效考核方案中，由管理者公布业绩并对结果负起责任。
Atlassian公司取消了年度考核，而是采取不断进行反馈和督导的形式。这种做法的基础是企业与员工彼此融合的信念。管理层在实施的过程中加入了特有的元素，让考核手段能够体现企业的价值观与文化。虽然Atlassian公司在实施的过程中也遇到过问题，但是，通过一对一的督导，该公司成功激发了全体员工的工作热情，避免了传统绩效考核打击士气的弊病。
该公司的模式包括两个部分：结构化的反馈流程以及持续的、非正式的及时反馈。Atlassian公司还重新制定了奖金分配制度，提高了工资水平，向公司全体员工发放奖金，而不是针对个人进行奖励。该公司抛弃了将薪资与绩效考核挂钩的做法，而将重点放在根据员工的价值给予应有的薪水。尤其值得一提的是，该公司的管理层杜绝了按分数排名的老套制度，针对具体项目和整体绩效与员工保持沟通。
全面改进评估流程
如果你希望全面改造公司的绩效考核系统，不妨考虑利用以下技巧，可以实现事半功倍的效果：
1. 放弃年度绩效考核的旧方法，在管理层与员工之间定期展开一对一的会谈，共同设定目标并密切监控目标达成的进度。这些会议可以让员工不断调整业绩表现。
2.彻底抛弃绩效奖金。支付市场上最高的工资，提供组织奖金和股权奖励。不要将报酬与年度绩效考核挂钩。给予员工应有的薪水——不多不少，恰到好处。例如，如果这是一名客户主管，那么就提供公司觉得客户主管职位应得的薪水。根据行业标准，为每一个岗位的员工支付恰当的薪水。
3.摒弃传统的评估系统。不要用条条框框来给员工分等级（根据大量的数据评三六九等），而是定期提供诚实的反馈，针对异常和不良表现举出具体事例。请团队成员明辨正误，从每一次的问题中吸取教训。
4. 督导而不是考核。传统的考核让员工感觉自己在被管理者审判。用督导式的方法（鼓励出色的绩效，在团队成员绩效不佳时为其提供支持），能够加深管理层与员工之间的关系，实现更理想的业绩。
不要要求员工进行自我评价，问一些诸如“你这个月偷懒了几次”这样的问题。开放式的问题可以促使人们反省自己的表现。
5. 综合同事的反馈和意见，这些可以成为促进个人发展的有力工具，令员工明白自己的工作如何影响其他人。
在绩效考核方法的问题上，各个机构不能依葫芦画瓢，照搬其他公司的做法。可以学学Atlassian等公司的经验，但是每个公司的政策必须体现自己独一无二的文化和价值观。
如果你正在寻找员工考评的新方法，不妨从每个月的会议开始，了解每位团队成员。持续的反馈和督导会逐步改善业绩，同时消除令人生畏的年度考核带来的压力。
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