有媒体近日证实，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》已获审议通过，并将于2015年1月1日正式执行。据悉，央企负责人薪酬总体上会下降30%左右。

　　需要指出的是，央企薪酬制度改革不能被简单地理解为高管降薪，其根本目的是要优化薪酬结构、建立有效的激励约束机制，进而在央企内部形成强大的凝聚力与向上的合力。长期以来，坊间对央企高管薪酬的质疑主要源于科学考核体系的缺位。我国央企高管往往通过行政任命而非市场化选聘而来，他们的身份既是高管、又是高官。仅就显性的薪酬待遇而言，央企高管年薪超百万者并不少见，而目前副部级公务员年均薪酬水平只有十多万元，这在行政系统内部就引发了不公诟病。与此同时，央企高管薪酬水平与企业绩效“脱钩”现象也较为常见，基本都是旱涝保收。此外，在国有银行界还流传着“高管干一天，柜员干仨月”的说法，虽有调侃之意，但高管与职工待遇差别过大的问题也可窥一斑。恰因此，央企高管亦官亦商的特殊身份触动了市场公平的敏感神经，难免引发众议。更为关键的是，央企在土地租用、贷款融资、项目承揽中享受着各种行政优惠，天然拥有比众多民企更为雄厚的吸金能力。就此而言，央企核心利润源泉究竟是高管个人素质还是国资背景，目前仍是一笔难以清晰厘定的糊涂账，这也在客观上模糊了央企高管待遇衡量标准。

　　事实上，近年来有关部门针对央企薪酬体系的改革从未止步。在经历“绩效挂钩”、“工资总额预算管理”等改制后，据报道，此次改革方案则将央企高管薪酬结构由基本年薪和绩效年薪两部分调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，并对高管在下属企业兼职及各种隐性福利进行了细化规制。显然，新政将进一步明确激励标准，这有助于规避央企负责人短期行为，并封堵不合理收入漏洞，央企薪酬体系将向更加合理的方向演进。但应当强调的是，当前我国央企面临着行政属性约束与现代企业制度回归的交织与碰撞，厘清高管身份就成为改革其薪酬体系的重要前提：或者将央企高管明确划归行政序列，薪酬待遇完全比照其行政职务，不从央企索取报酬；或者将高管完全推向市场，以职业经理人的考核标准进行统一评判。只有给央企高管贴上明确的身份标签，才可能彻底消弭围绕其薪酬水平的各种争议。对此，上海去年曾提出“国资国企改革20条”对这一国资领域改革进行探索，并决定将上海国企分为竞争类、功能类和公共服务类分别设立监管模式。竞争类企业只有董事长、党委书记和总裁这三个职位属于市管，也就是传统意义上的“局级干部”，其余高管管理层及员工将被推向市场化管理框架。这一身份性质的确认可为后续考核奖励机制重构划定方向，让央企薪酬设计受到更为广泛的认可。

　　总之，央企薪酬制度改革需要得到顶层设计的引导以及主管部门的强力推动。尽早引导央企高管在行政与市场间进行明确站位，是改革不可或缺的关键环节。 （马红漫 经济学博士）