一、本土化的常模数据积累

　　西方的测验的常模不一定适合中国人。很多西方的测验引入到国内，只做了翻译的工作，而没有做常模的修订。这时候对于分数的解释就会有很大的问题。例如，一些测内外的量表，如果完全按照西方的常模进行解释，很多外向的中国人也会被认为是内向的，结果的解释会很不理想。一个好的测验，不但要做到题目的表述很本土化，而且常模也要本土化，这样才会准确的对于测验的分数做出合理的解释。而北森历经10几年的积累，已经拥有庞大的常模数据。

　　任何一种人才测评工具在开发时都有一定的目的性，例如：职业兴趣、职业锚是用来帮助人进行职业规划的，MBTI，卡特尔16PF是人格测量，还有智商测量、能力测量等等。

　　在选择时，应用考虑自己使用测评的目的，将考虑对方提供的测评应用范围能否与自己的目的相吻合。如果对方提供的测评是大而全的东西，即什么都可以做，那你直接将那份资料扔进垃圾箱就可以了。而北森人才测评工具是全面基于通用胜任力框架，针对于基层、中层、高层不同层级的人员的招聘、选拔、培训、潜才储备等的应用方向都有对针对的应用解决方案，全面测量心理特征涉及职业性格、职业动力、职业兴趣、职业锚(职业价值观)、管理风格等多个方面的心理特征，涵盖范围广泛。内嵌各层级，43个职类100余个岗位模板与金融、计算机、房地产等多类行业模板。

　　三、测评常模的持续更新

　　不得不承认，社会在迅速变化，人也在迅速变化，换句话说：测评的目标在不断变化。根据心理测量的要求，一个工具三到五年到就更新一次，实际上国外一些优秀的测评公司每年都更新他们的报告及测评的常模。

　　而北森从多年服务的4500多家长期合作客户中了解到如何使用人才测评工具获得企业战略的成功。拥有来自剑桥大学、北京大学、北京师范大学、中科院心理所等高等学府硕博士100余名，专门从事人才测评工具的研发。保证测评常模实时更新。

　　四、测评报告的结果分析

　　一份成熟的人才测评工具，应该有雄厚理论基础和应用案例，并在此基础上有完善的测评报告，其中不仅包括基本的测评数据，还包括大量通俗易懂的解释，及辅助你阅读报告的资料。

　　而北森人才测评工具涵盖基层、管理层、高层的招聘、选拔、等11个应用方向，每个应用方向之下有数份不同的测评报告供HR查阅，其中涵盖HR报告、受测者报告、简版报告、团队报告等，每份报告都根据其不同的应用方向设置了相应的报告特点。包含优劣势诊断、用人风险、面试建议等多个角度的解读。