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又到了“金三银四”的招聘季节,前几天有个调查说广州地区,有超过50%的职场人已经开始找寻新的工作机会。不过,我身边就有很多朋友抱怨新工作难找,而另一方面很多企业却又是“求贤若渴”,更有互联网金融企业以“百万猎才”计划寻找人才。这不仅因为信息的不对等,更是因为我们现有的招聘模式难以为继。
前两年流行的垂直招聘网站,在关注于行业内招聘的同时,依旧是填简历、晒简历、约面试、当面聊的模式,对于求职者和招聘单位来说,都是“即便东奔西走,招聘依旧无法满足需求”。而随着移动互联网时代的到来,招聘从形式到内容也带来了前所未有的变革。比如像闪聘,直接地图显示附近有哪些企业招人,显示哪些人需要找工,直接撕掉简历,双方直达目的,节省沟通成本,这样的招聘便捷又高效。
那么,在如今的移动互联网火热爆发的当下,什么样的新模式能够解决招聘双方的痛点?上周六我们就请到了著名实战派培训师、中山大学客座教授乐载兵,为我们带来移动互联网时代的招聘与面试新技巧的沙龙。
随着移动互联网技术的兴起和以90后为代表的职场新生力量的加入,人力供求关系正在发生根本性变化,传统的人才管理模式已经难以为继。新的时代,需要新的人才,更需要新的人才招聘和人才选拔方式。如果你还停留在传统的招聘模式你就OUT啦。上周六的沙龙中,实战派培训师、中山大学客座教授乐载兵为我们分享了移动互联网时代招聘、面试、人才选拔的核心理念、方法与技巧。
移动互联改变传统招聘模式
沙龙甫一开始,乐载兵便以一个案例为我们讲述了何为移动互联网时代的招聘。一家企业在高校进行招聘,持续了一天,每组11人,共计220人参加面试。为了这次面试,招聘方准备了有趣而又创新的面试问题,以此来考验应聘者的临场表现。然而,当第一组应聘者结束面试之后,面试问题被外放,微信出现了面试感想;第二组结束后,面试官的形象与面试方式被大家所知;第三组结束,趋近完美的面试答案出炉;第四组结束后,答案已经完美到HR无法判断面试者是否符合企业要求了。
当前互联网时代信息传播速度迅猛增长,同时,互联网时代又带来了共享、共赢的概念,改变了以往“我的就是我的”的思想。“雷军对互联网的解读就是专注、极致、口碑、快。互联网时代已然改变了企业招聘的传统模式”,乐载兵表示,在移动互联网时代,每个人都是一个自媒体。
“员工要将对公司有利的正能量的信息至少要发三到五个QQ群或者微信群,一旦能够转发出去,既能达到对公司正面形象塑造作用,又能够吸引人才,这种低成本的口碑传播,何乐而不为?”
人才“不选最好的只选最合适的”
一个人的性格其实没有好坏之分,但假若把性格和岗位结合起来,就得看匹配与否。乐载兵表示,“倘若是一个原则性很强的人,那么他会成为质检或者审计方面的人才,倘若是个讲求效率的人,也许他会在销售行业打出一片天地”。
此外,公司招来什么层次的人才,也要跟公司的发展现状要相匹配。乐载兵举了一个例子,假设一个岗位的综合测评是80分,分别有应聘者得了97分,82分,71分,那么应该要哪位应聘者呢?“这种情况下,并不是笼统地要那个最高分的,假若是一个高速发展的公司,当然应该选择最高分的那个,但如果是一个已经处于衰退期的公司,那么反而应该选择较低分的,付出的成本也会低一些”。
乐载兵表示,在选择合适的人才过程中,公司还要清楚自身岗位的人才需要具备什么能力。“一个职位的人才需要具备符合岗位三种到七种核心能力”。因此,他建议在结构化面试过程中,面试官着重针对这些核心能力对应聘者进行发问。
结构化面试如何提问
一般而言,一次面试的时间会在一个小时到一个半小时之间,个别面试可能会达到两个小时。乐载兵表示,在面试的前十分钟,双方寒暄一番,便于更好地导入问题,接着便进入四十分钟结构化面试,最后十分钟,由应聘者向公司提出问题或疑惑。
进入结构化面试阶段,面试官要针对岗位的核心能力采用“关键事件面试法”,运用“STAR”法进行追问,用来判断和保证应聘者回答的真实性。乐载兵解释,也就是Situation:什么情景,Task:什么任务,Action:采取了什么行动,Result:得到了什么结果。假设在面试销售经理,就应该问在销售做大区经理做了哪些事情,这时他的回答是“当时销量翻了几倍,得到了经销商的好评”,那么显然他的言语是“掺了水分”的;如果他说“在刚刚进公司时,当时大区销量由1200万元降低到600万元,但我来了的一年后大区销量到1800万元,经销商增加了35个,回款增加75%。为了完成目标,我招聘了区域经理,增加了新品,淘汰了经销商”等等,他的回答高度完整,才能够让面试官相信他的能力。
在结束了结构化面试之后,面试官可以让应聘者提问题,但这时应聘者一般都会问“先生,你什么时候决定录用我?”乐载兵表示,这时候应该采用一种委婉的回答,“现在是第二轮一般正常的话有3人面试,如果你能进入第三轮我们公司会在两个星期之内通知你。”这样的回答既能体现公司的面试标准,又能够让应聘者理解自己的意思,能够愉快结束面试。
现场互动
1.面试的时候,如果应聘者跑题的话要怎么办?
答:可以采用总结的方法,“小张,你刚刚说了三点,我总结一下。在总结完之后,希望你能就这一点再讲一下意思”。也可以采用重复提问的方法,“可能我刚刚没说清楚,我的问题是……”以此来引导应聘者回到原来的主题上。
2.招聘广告如何才能吸引人?
答: 一个合适的招聘广告要有8个基本的要求,即公司发展历程、职业发展空间、工作感受、薪资福利、企业文化、亲切有创造力的语句、更多信息入口、最吸引人的方面。其中,最吸引人的方面也是最难的,要能够给人家一个快点和痛点,让人家记住你,举个例子,假设一个农场的招聘广告,广告语中有“员工福利:包吃包住,五险一金,年终分稻谷”,这样既亲切而又很符合公司形象的招聘妙语,会吸引更多的简历。
3.面试的时候,一般公司都有三道门,即办公室门,大楼大门,公司大院门,面试结束后,考官应该将应聘者送到哪道大门?
答:例如有六个副总总监级别候选人,肯定有三个比较如意的,三个比较不如意的。假如是如意的,那么应该亲自送到大院门,如果是不如意的,那么送到大楼大门,这是国际通用惯例,约定俗成的,这时候应聘者也就对面试结果大致心里有数了。
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