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知士而有术焉，徽察问之，以观其辞。穷之以辞，以观其变，与之间谋，以观其诚。明白显问，以观其德。远使以财，以观其廉。试之以色，以观其贞。告之以难，以观其勇。醉之以酒，以现其态。 ——唐-赵蕤《长短经分?说谖濉?/p>
科学的人才测评方法越来越被认可 纵观华夏五千年，自从人进入到群体生活中以后，老祖宗在维系群体的管理上一直做着同样的事情——如何识人，选人，用人，育人，留人。其中选人、用人最为让人煞费苦心。从尧让贤荐舜，到从隋唐开始盛行的科举选拔，历史上各朝各代无一不在用人问题上殚精竭虑。 所以，识人用人的决策问题其实是一个“历史遗留问题”。随着中国企业的成长，在识人用人时都曾经采用过什么样的评价方法呢？ 传统的用人决策更多是一些经验性的选择。通过对某些人的了解，由领导拍板决定，或者领导在结合群众民意的基础上做出用人决定。但缺乏足够的科学依据来真正去发现个人特点，支持用人决策。 但随着管理理念逐步发生转变，更科学地进行用人决策的观念已经逐渐被我国的企业家所接受。传统基于经验的决策方式已经逐渐在淡化，越来越多的领导干部期望更科学地做出选人、用人的决策。而且，随着管理学、心理学的发展，新的手段和方法也层出不穷。 那么我们的企业在识人、用人的时候如何更好地运用这些测评方法，以求能有客观真实的结果来配合人事决策呢？那么，我们首先要明白： 什么是科学的人才测评方法？ 我们通过研究发现，如果能比较真实地再现其实际工作中的情景因素，即能有针对性地发现人才特点，往往能使测评结果更有预测性。文章开头引用了唐朝赵蕤提出的观人方法，其中也暗含了在实际情景下去识人的道理。 基于此，辅助领导进行选人决策的好方法应该有以下三方面的标准： 是否对特定岗位或工作情景有针对性； 是否能全面地涵盖对人才素质的主要需求； 是否很好地预测了所选人未来的业绩。 目前我们常用的人才选拔方法主要包括笔试、面试、基于情景的模拟测评等几方面内容。测评的内容包含了专业知识技能，综合管理能力，基本品质，个性，动机，基于岗位的胜任素质等方方面面。对全球500强企业的调查研究显示，目前有效性最高的测评方式是综合了多种方式在内的评价中心测评，即涵盖了笔试，面试，情景模拟测评的全方位测评技术。其对候选人的入选率和未来绩效预测效率高达65%。
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