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为了吸引管理人才，越来越多的中国雇主准备大幅提高工资，并且加大了年终奖的额度，但加薪的效果却不容乐观。随着CPI的进一步高攀和原材料的价格上涨，企业的薪酬调整幅度是有限的，面对这种情况，企业必须以通胀为契机，改革薪酬管理方式才能获得竞争优势。
评估薪酬的外部竞争力
CPI 的上涨使员工的生活成本上升，经济压力增大，但CPI的上涨并不意味着一定要给员工加薪。从宏观层面来说，如果CPI一上涨就实行加薪，加薪所带来购买力 的增强将进一步加剧通胀，从而给工资上涨新一轮的动力，如此恶性循环不是上策。从微观层面也就是本企业的实际情况来说，CPI上涨使得本企业的员工生活成 本上升，但员工是理性的，不会因为CPI上涨就对薪酬不满意，只有和外部同等职位进行比较，觉得拿得多了就会产生满意感，如果拿得少了，就会产生不满意 感。因此，问题的关键在于本企业的薪酬在人才市场上是否具有竞争力。
虽然CPI上涨了，但如果企业的薪酬仍然处于行业领先水平，对企业来说，薪酬的外部竞争力仍然是存在的，则没有很大的必要去调整薪酬，以免形成不必要的浪费；如果企业的薪酬处于行业的低水平位置，则有必要采取措施，保持企业的人才吸引力和凝聚力。
评估企业的薪酬外部竞争力常用的一个指标就是薪酬均衡指标（compa-ratio），它是用企业的人均工资或某一岗位员工的人均工资除以人才市场中行业薪酬的中点值，公式如下：
本文发表于博锐|boraid|1
Compa-ratio=企业平均薪资 /行业薪距中点
上述compa-ratio 计算结果如果等于1.0，则说明企业的薪资体系是匹配型的，即企业薪资上涨幅度和通货膨胀水平相当。如果超过1.0，则说明该企业在薪资竞争力上是领先型的，而小于1.0，则是落后型的。
衡量薪酬的回报率
薪酬的增长必须建立在企业的利润空间上。很多企业投资在人才身上的薪酬费用几乎每年都在增长，在不断的投入同时，却很少有人仔细思考过投资回报率的问题。传统的人力资源统计如雇员数量、流失率和绩效考核等级等数据已经不能满足竞争激烈的社会需求，对薪酬的投入（包括工资、奖金、福利、培训等）和回报（利润、绩效、满意度、敬业度、生产效率、成本控制）数据进行分析，才能更准确的了解企业的人才状况。
薪酬回报率高，这一方面表明企业用人高效精干，另一方面表明企业具有高度的利润空间；薪酬回报率低，一方面表明企业用人效率不高，另一方面表明企业的利润空 间增长有限。因此，薪酬回报率高时可以适度加薪，薪酬回报率低时，则要深度分析原因，以采取有效措施，必要时采用甚至业务外包是裁员。
薪酬回报率的一个简单的算法就是：薪酬回报率＝营业收入一(营业支出＋薪酬费用＋福利费用)/（薪酬费用+福利费用)
留住骨干员工
CPI上涨导致员工流失率上升，很多企业采取了错误的做法，那就是一边抱怨员工不忠，一边借助挖角来弥补空缺，使得一些本来能力一般的员工通过跳槽获得了 高薪，其结果是进一步助长了员工跳槽的势头，陷入恶性循环。因此，CPI上涨，员工流失，未必要实行加薪，给平庸的员工加薪，是一种浪费，留住关键的骨干 员工，才是正确的做法。
二八原则告诉我们，80％的利润来源于20％的员工。我们不妨应用波士顿矩阵来将员工进行分类，按照员工的发展潜力和员工在本部门绩效所 占比例将所有员工分为四类，金牛和明星员工将是加薪和培训的重点，而瘦狗类员工虽然人数众多，希望通过频繁跳槽来提高收入，就随他去吧。因此，企业需要做 的就是重点培养有潜质、能胜任工作并愿意承担更多责任的员工，给他们更多的培训和沟通，为他们设置清晰的职业生涯规划，当然也需要有竞争力的薪酬，股权、职位等方法都值得一试。
创新用工方式
“不求我有，但求我用”是一种不错的思路。企业应该对现有的工种进行梳理，确定哪些是必需雇用的，哪些是可以通过其他用工形式解决的，然后根据分类结果，采取不同的用工方式。例如，可以采取劳务派遣、兼职、人才租赁、退休返聘等方式，精简人员，降低成本，提高效率。
塑造企业形象
薪酬是留住人才的重要因素，但不是唯一因素，工作环境、企业声誉与企业文化、 工作富有挑战性、工作的稳定性、户口和住房、社会保障体系等都是重要因素。现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场 所，所以企业除做好以上几方面的工作外，还应营造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象，以提高企业对人才的吸引力。从某种程度上来说， 塑造企业形象则是一种低成本的做法。良好的企业形象使得人们愿意以更低的薪酬接受同样的工作，加强了企业在薪资谈判中的筹码，有效降低了总的薪酬成本。
建立风险基金
CPI的上涨对于企业来说是一种外部风险，实际上这样的风险对于企业来说是长期存在的，企业经营状况不可能永远处于良好状态，但如果企业有较强的风险意识，帮助员工建立风险基金，则在企业经营不善或CPI上涨时发挥重要作用。
所谓风险基金就是当公司或部门在某年度经营状况良好时，公司经部门或员工同意，截留部分考核奖金，暂不发放，等到部门经营不好或CPI大涨时提取，以帮助他们渡过生活难关。
革新调薪方式
同样是CPI上涨，但对不同行业，不同岗位层次的员工的生活影响程度是不一样的。对于高收入者来说，食品支出只占其收入中很小的一部分，因此，CPI上涨不 会对其产生很大的影响，相反，他们是高档产品和进口产品的主要消费群，由于人民币升值和技术进步，他们反而可以获得更多的实惠。但是CPI上涨对低收入者 的冲击是十分巨大的，因为食品支出在他们的收入中所占的比例非常高，CPI上涨会使他们较多的考虑跳槽寻找更高薪资的工作。
因此，针对高层和中层管理人员，则要小幅度调高薪资或不调薪资，对于层级较低的员工，如操作员工和一般员工，则应该较大辅导的调整薪资。
另外，薪资的形式上也要注意。即使是调薪，也应该以调高绩效奖金为佳，这样可以引导员工通过提高工作质量而获得高薪，而不是因为CPI上涨获得调薪。另外， 调增的薪资也可以以津贴的方式发放，如提高午餐补贴的标准就是一项不错的办法，因为午餐补贴与食品价格之间的关系比较直观，员工容易获得企业已经采取了有 效措施应对CPI上涨的印象，另外，一旦物价出现普遍下降情况，取消该项福利也比较容易令员工接受。
作者单位：浙江省经协集团有限公司 浙江商业职业技术学院
来源：《人力资源管理》杂志
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