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工资集体协商制：第三次薪酬革命。
所谓工资集体协商制，说白了就是工会代表职工与企业老板就工资、福利等问题讨价还价。这一看似简单明了的名词，其背后的现实却不轻松。
在计划经济时代，企业的工资管理很简单，总额由劳动部门确定，工会的作用只是协调内部的分配方法。
薪酬的第一次革命始于１９８５年大锅饭体制被打破，与工效挂钩的分配制度建立。１９９２年，国务院下发《关于全民所有制工业企业转换经营机制条例》，将非公有企业的工资分配权全部下放给企业自定。
在产权结构与分配制度相继松动的同时，也形成了一道“沟壑”：一方面，原有体制在新的多元化所有制结构面前失效，导致职工在新的工资分配机制面前“集体失语”；另一方面，越来越多的普通劳动者要求主张报酬的权益。
“政府的作用越来越有限，而市场的作用还没有到位。”中国人民大学劳动人事学院副教授文跃然分析这一现象时说，“这就导致工资的多少没了规则。”规则缺位的直接后果是近年来各地的劳动纠纷增速惊人。
工资管理的真空地带暴露出工人的弱势地位。“上市公司有专门的薪酬委员会来打理高层的收入问题，工人的薪资福利谁来搭理？”此时，恰逢中华总工会更加注重维护劳动者权益，西方一些国家通行的工资协商制度开始被引进国门。
第二次薪酬革命始于１９９４年颁布的《劳动法》中有关签订集体合同的规定，这使集体协商的概念初露端倪。１９９６年始，中华总工会正式下文开始有计划地推广集体协商制度和谈判工资制试点。
但时至今日，全国试点企业仅５０００多家，其中上海２８００多家，江苏１２００多家，仅此两地即占８成，可见工资协商制度的推广缺少力度。究其原因，缘于一些领导担心工资协商制度的展开可能破坏当地的投资环境，故一直对此持谨慎态度。
第三次薪酬革命始于２０００年１１月８日，劳动和社会保障部发布第９号部令《工资集体协商试行办法》。至此，这项制度有了名正言顺的地位。
中国人民大学文跃然副教授指出，劳资谈判成功与否取决于两个条件：一要有独立的利益集团，二要有健全的工会。在国有企业，劳资双方长期以来像一张桌子的四条腿，所谓谈判更多是《射雕》里老顽童的左右手互搏游戏；而私营业主很少有能接受协商概念的，私企的工会组织往往不健全。
此外，推行协商制的一个重要前提是厂务公开，不能掌握公司明晰的财务状况，就没有有理有据的谈判。而在普通的私企、国企中，工会根本没有这样的知情权。上海总工会法律部屠国明部长指出：“只要《集体合同法》不出台，协商制度的推进只能仰仗自发的觉悟。目前的《公司法》甚至与９号令有明显冲突———《公司法》规定员工的工资由董事会决定，９号令则指出工资应由劳资双方平等协商制定。”
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