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特约记者 闫蓓
瑞银前执行董事周元履新另类资产投资部、来自香港投资界的PE基金经理Collin Lau担任地产投资基金新主管……当这群声名海外的投资界精英从五湖四海踱步进入新公司——全球最大的主权财富基金之一中国投资有限责任公司(下称“中投”)——时，幕后的另一群人同样得意洋洋。
这群人接受客户的“悬赏令”，在全球海量人才中进行“人肉搜索”，利用最短的时间使命必达；他们熟识多层次人脉，寻找最高端人才，工作极具挑战性，且收入不菲；他们拥有各类渠道和数据库，是掌握大多数行业信息的新闻中心；他们神出鬼没，如果只是表面接触，很少有人能识破他们的真实身份；他们的名字形象而逼真——这就是“猎头”。
全球最大猎头公司之一的光辉国际咨询有限公司(Kornferry)高级合伙人蒋磊对自己的工作给出更通俗的理解：高级人才访寻。
华尔街乃至全球金融市场受创，海外人才回流中国这道独特的风景，反倒促成了猎头圈最火爆的生意。通过猎头穿针引线，海外高层管理人正形成少有的回流潮。
去年12月，由上海市政府组织的海外招聘团像一场轰轰烈烈的演出，收获了百余公斤简历。“真正的人才很难参加招聘海选。”金融危机下，接受记者采访的猎头们达成共识。全球最大猎头公司中的另一家、跨国猎头安拓国际(Antal International)中国区总裁Robert Parkinson接受记者专访时说：“大公司更需要优秀人才渡过危机。这是天赐给猎头的机会。”
中投逢低吸纳
作为中国最大的海外投资机构，中投宣布“现金为王，不抄底”，其功夫用在了趁机吸纳“海归”上。
来自中投的一位高层向记者解释：“中投本来人就不多，却掌管两千亿美金，现在招人正是(人员)补给的好时候，‘海归’已相继进入中投主要部门，有效封补了中投的投资敞口。”
聚焦中投这批“猎”来的精英，该中投高层总结其特点有二：其一,有海外求学背景，及十年以上投资经验，年龄在40岁左右，正值年富力强、大有可为之时；其二,大都来自美国华尔街和加州这两个全球投资配置、资产管理公司最为集中、投资业绩最优秀的地方，其中的不少回国前已深入到海外资产管理公司的最高管理层。“他们的经验是在美国用十年的时间堆起来的，几乎每一个人都足以拥有领导整个团队的能力。”该人士说。
1月12日，中投对外公共事务负责人对本报称，目前中投的公开招聘已经结束，但如果有优秀人才，会通过特殊方式录用。
成功完成极高标准的“寻人”任务后，中投委任的猎头组合之一的一家跨国猎头相关人士还是掩饰不住得意之情——该公司获得了该招聘职位所对应年薪的20%作为回报。
受金融海啸波及较少的中国公司，在就业市场上渐成避风港。不少接受记者采访的人士认为，中国的金融领域仍处在扩张的初期阶段，而纽约和伦敦等金融中心已在萎缩。
跨国猎头万宝盛华人力资源有限公司(Manpower Inc.)作出的《2009年一季度雇佣前景调查》显示，中国净雇佣前景指数为9%，明显高于美国的3%及英国的-5%。
市场深刻地认识到口耳相传的力量。一位长期驻守英国伦敦金融城的猎头与记者分享了一段酒吧奇遇。一次，他在酒吧试图说动某人回中国工作时，凑巧被邻桌听到，他们的举动又引得更多人的注意。在不大的小酒吧里，该猎头受邀作为主持人，介绍到中国工作的情况。
今年，30岁的英国人Robert已经是安拓国际中国区总经理，这位“拼命三郎”常常是早七点就开始工作。他的口头禅是：“欧洲越来越无趣，中国才是真正做事情的地方！”放大这种兴趣，从2005年二月初来到中国，他将一个只有6人的办公室发展为一个拥有100多名专业顾问、盈利丰厚的办公室。现在在上海的新办公室也已经发展到了30多人的专业顾问团队。
N种人才猎术
对于海归人才的回流，多数是跨国机构总部接单。由于行业内猎头众多，个性不一，其中有细分行业下，仅关注单个领域的猎头，也有无所不包的多行业猎头。
那么猎头如何提供服务？
本土猎头北京智可达企业管理咨询有限公司合伙人康欣说，大公司的人力资源部都配有多家常用猎头的档案，以猎头公司的特点分门别类。当有招聘需要时，人力资源部负责人就会选取不同的猎头，有时根据招聘需求，也会安排多家猎头协同合作。
猎头圈的行规是不搞恶性竞争。有风度的猎头，会在得知寻找目标联系同行业类似职位时主动退出，但这显然是理想状态。大公司有时会同时委派两家猎头搜寻同一职位的合适人才，竞争在所难免。
“我们和接触的猎头需要签署排他性协议。”一家外资律师事务所一位负责并购的律师说。她和同事在一年前被猎头从上海“挖”到北京。此前，二人同在英国留学，并留在英国工作，前年被猎头“猎”回国，再被调至北京。
对于如此频繁的调职行为，一位资深猎头透露，这是“缓冲期”的安排：通常“海归”在短时间难以适应国内外工作环境的差异，于是猎头选择香港或者上海，这两个国际化程度最高的城市可迅速帮助他们“无缝衔接”。
由于人才高度稀缺，猎头间常常面对同抢一个人的尴尬，此时猎头会拿出看家本领——为该人做职业规划，用于说明自己推荐的职业是最优之选。实际上，这份报告体的职业规划也是收费的，对于猎头来说，这并不是白做功，如果寻人成功，猎头会向客户收取咨询费用。
随着金融危机的加剧，猎头的说服方法亦有新变化。
一位资深猎头向记者传授了“说动一个，回来一对”的技巧。由于招聘者多为已成家立业的中年精英，他们的工作调动往往涉及一家人的变动。该猎头举例说，比如一对夫妇，女方若是华尔街的高管，男方也会有相应或更高的职位。调查清楚家庭情况后，猎头往往会以“你回到中国就职，你的另一半也就解决就业问题”来增加谈判成功的筹码。
“我们最乐于做这种多赢的生意。”该猎头坦言，谈判的结果往往是，回归夫妇接受的是最底线，而且猎头还赚到了两份佣金。
然而，用猎头寻人，费用不菲。通常的收费标准是：中国本土猎头收费为招聘者年薪的20%至25%，跨国猎头在25%至30%之间。一些被称为行业翘楚的猎头，收费更是达到了行业的顶峰。蒋磊透露，光辉国际的价码从招聘者年薪的1/3起步。该公司已为财富500强企业中的近半数提供服务，其中超过半数是CEO、CFO、COO、董事会成员等职位。
金融危机为整个猎头圈带来了机会，但在全球大行业都不景气情况下，猎头圈也免不了随行就市，降价是一种被迫考虑。北京屹川讯杰人力资源商务拓展经理Ernst-Jan van Hurne (EJ)掰着手指给记者算账：该公司原有平均每单生意为该职位年薪的26%，现在已降至23%，所幸业务量增加了，总体略有盈余。亦有国内猎头自曝，最低收取标准降至3万；一些弱小的或者单一行业的猎头则感受到死亡的威胁。
“金融危机对猎头行业也是一场洗牌，至少在中国，猎头还没有行业协会形成有效的行业自律。”康欣坦承猎头处境。
小众的X档案
“为了保证‘挖’的人春节前到岗，工作很多。”Robert、EJ和蒋磊均对记者表示，1月的工作日程已经排满。
“大家都在使用猎头——这取决于价格、口碑和执行力等等因素，尤其是差异化的产品和服务也将越来越体现出猎头服务于客户的人性化一面。”康欣说，“由于辐射小众高层，猎头从来都会与可触及的客户公司高层及所推荐人选保持良好关系，客户和人选之间的关系是可以随时转化的，猎头必须拿捏得当。由此，对客户及人选的了解程度以及对行业的专注态度也将直接决定猎头服务的人性化程度。”
2008年12月，民生银行(600016.SH)完成了对美国联合银行股票增持。谈及下一步海外拓展，该行行长王彤世于当月底接受本报采访时称：“民生银行要在2009年展开小规模海外人才引入计划。”
王将亲历亲为这一计划，这与他本人有着极深的海归情节不无关系。王曾经在汇丰银行加拿大分行担任高管数年，多方引荐后，于2006年履新民生银行行长。采访始终，他坚持强调，从海外引入的一定是高端人才。
回归大势所趋，问题也随之而来。多数受访的招聘单位均再三提及回归人才要求高端，但相应国内有多少匹配的高端职位虚位以待？薪金水平曾经被认为是海归的最大障碍。一位身在香港的花旗董事说：“据我了解，国内可提供的高端职位薪金水平已经非常接近国际水平了，并且目前华尔街弥漫着‘到中国去’想法——也许今天你能拿到比中国高很多的薪水，明天也许就没有了；但如果你在中国，薪金水平是步步高。”他的言下之意，即中西方薪金水平的差异，已降为主要考虑的因素之一。
“更重要的是，(国内)是否能够提供与国外相似的工作环境。”采访中，多位外资投行中国首席代表提出诸多回归的现实疑问：“比如金融机构高管，其被赋予的权力空间有多大？工作自由度有多大？其团队质量如何？”
一位曾被猎头从英国“猎”回香港的海外资产管理公司高层袒露心扉：“我和我身边的一些朋友都是在国外有了很多年的积累，选择回来，就意味放弃原有的基础，放手一搏。尽管我们的薪酬会因为国内现有水平而有所下降，但总体环境上的要求不能差太多。否则即使回来的人，也是留不住的。”
安拓《全球雇佣调查报告》显示，中国专业及管理层的离职率高达20%，远超过美国和日本，原因主要在于与经济高度发达地区相比，中国的人力资源管理尚处在早期发展阶段。中国雇主正进行人才的“招标战”，即大量裁掉业绩不理想的雇员，转而雇佣表现优秀的雇员。
一系列问题正考问着国内高级人才体系，显然吸引人才回流，只是改革的第一步。
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