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职场上，薪水永远是个敏感的话题。近日一项“企业人力资源管理现状调研”显示，今年企业加薪幅度预计创近4年来最低值。
有些企业会“明示”薪酬涨幅标准和时间，并按照规定按时加薪，但调查显示：有过半企业没有固定的调薪政策，而是随市场变化调整。你今年的薪水是上升还是下降了？涨也好降也罢，缘由何在？
共克时艰 减薪两成
强尼（总监）
进公司前就跟老板谈好，第一年月薪1万元，每年加薪10%.之后两年，老板确实照章办事，我的月薪累计加了2000多元。但他的承诺终于不能持久，春节前发年终奖红包的时候，老板用沉重的语气，低沉着嗓音通知我：“金融危机了，对不起，今年不能加薪了，而且，所有总监和中层经理都要减薪20%.”
虽然早就因为听说了不少朋友的遭遇，对减薪有了一点心理准备，不过，心里还是非常失望。可危机当前，能保住工作就不错了，再难过，也只能打落门牙往肚里咽，表面文章还得做足：“老板，这种时候，我们当然要和公司共克时艰！您不说，我还正打算主动提出来减薪呢！”
不知道老板是否相信我的口是心非，不过，成人的职场游戏嘛，大家要的无非就是面子上都能过得去，只要游戏可以继续进行下去，又何必撕破脸戳穿对方的场面话呢？说不定，老板也暗暗欣赏我能“接翎子”，并祈祷接下来的每场谈话都能这么轻松过关呢。
按说，我的收入不增反减，无疑违反了合同条款。可是咱员工本来就处于弱势地位，合同上也不会注明公司一旦违约该如何处罚，我们有什么本和老板斤斤计较？
更何况，金融危机就像个大筐，什么菜都能扔进去。
就说我手里的一套酒店式公寓吧，交房后一直返租给开发商统一经营，年回报8%，最近却接到通知称，因为危机的关系，今年只能支付2%回报，这明显属于违约，可是却投诉无门，因为“金融危机了，有2%回报蛮好啦，很多银行理财产品不是连本金都亏掉了”！而另外一套出租给台湾房客的房子，也不断被对方以金融危机生意难做、应收账款迟迟不到为由，连着四五个月拖房租，我还不都无可奈何地接受了。好在咱还有其他办法：不能开源，就从自己做起，老老实实地节流吧。
下班后打电话向朋友发牢骚，大家果然异口同声，都说我应该夹紧尾巴，安心领着那80%的薪水，继续付出百分之一百的努力，期待明天更美好！毕竟，减掉20%要比丢掉工作好很多，要知道，最近很多企业都在调整，人力资源市场上，“总监”正多得满天飞呢。
老板只有“七个栗子”
徐瑞娥（杂志编辑）
常常羡慕那些随着工龄涨工资的公司，然而“采访”了身在其中的一些熟人，他们却并不觉得这有多好。
“涨工资也让人焦虑啊。比如我，在公司干了6年，还没有提拔到中层，可是我的工资已经比同岗位的新人高许多。大家做一样的事情，老板在我身上花的成本比别人高，我生怕他会觉得不值。所以每次遇到裁员，总是提心吊胆，希望不要首当其冲……”朋友小李说。
看来在薪水问题上，无论形式如何变幻，实质是相同的，都必须符合价值规律。每年固定涨薪多少百分比，这样固然让人踏实。可是当资深小职员的薪水逼近科长了，那么涨薪就会成为心理负担，老板或许会用裁员来实现“价值规律”。
自由职业者常常羡慕有“工作”的人，觉得他们有一份稳定收入。至于收入来自何处？当然是来自老板。老板的收入又来自何处？来自市场。其实老板本身就是自由职业者，他们自己的收入往往是最不稳定的。既然老板的收入是不稳定的，那么你又怎么去要求工资只涨不降？当老板手里只有七个栗子，他最多只能变幻形式，或“朝三暮四”或“朝四暮三”，以此来调动员工积极性。假如有人向他要求第八个栗子，相信老板只能让他走人。
“香港特首曾荫权都在研究给自己降薪的问题，所以这个时候我们降点薪，应该不算很没面子的事情。至于以后什么时候涨薪？得靠大家一起努力，扭亏为盈。假如我现在打肿脸充胖子，给大家加薪，过几个月公司关门，大家拿零薪水，也不是你们希望的吧？”上周开会，我们老板这样说。他知道属下都不是猴子，不能用“朝三暮四”的手法忽悠大家，所以干脆直截了当。
当然有人因此辞职，大多数人还是留了下来，毕竟外面工作不好找。
相比修改考核指标，在薪水计算上动手脚，直截了当和员工说明降薪原因，这样的处理方式比较明智，毕竟现在大多数白领都是科班出身，智商比“猴子”高。
税前收入VS税后收入
莉莉陈（地产策划）
“税后收入”怎么可能大于“税前收入”？没错，我要说的就是这样的情况。
上个月，我们都分别收到了人力资源部关于薪资调整的邮件。根据公司规定，我们的薪资都由税后工资调整为了税前工资。刚看到邮件，我还蛮开心的，因为税前工资的数值比我目前的收入高出不少。虽然明知是个数字游戏，但看着账面的“虚假繁荣”，还是窃喜了一把。在这样不景气的大环境下，能维持原有水平就挺满足的了。
薪资调整总是员工们最关心的话题，所以方案一出，如同平静的湖水中投入一块巨石，方方面面的议论沸沸扬扬。在大家七嘴八舌讨论下，这次薪资调整的真实情况慢慢揭开了神秘的面纱。
首先，每月通讯和交通的补贴缩水一半。虽说是补贴，但实际是包含在劳动合同约定的薪资里的，并不是额外的福利。这样一算，每人每月就少了200元。
第二，节日费纳入发放当月的收入，由个人交税。本来，逢年过节，公司都要发几百元现金或实物福利，由公司纳税。现在自己交税了，就等于福利下降了。比如五一劳动节，我们发了800元节日费，这笔钱归入5月份的工资里共同纳税，这样一来当月就多交了100多元，等于过节费降低了不少。
最后，季度奖改为半年奖。这个变化看似金额上没什么损失，但对要跳槽的员工非常不利。跳槽时机不凑巧的话，奖金就要打折扣了。
如此一来，仔细算算，虽然我们的“税前工资”数字变大了，但实际拿到手的“税后工资”却减少了。
在我看来，公司这次明升暗降的调薪行为完全没有理由。虽说金融危机对国内的房地产市场有影响，但我们公司的营运状况还是不错的。而且这样的减薪，并不能为公司降低多少营运成本，员工却有不小的损失，工作积极性肯定要受影响，真不知道老板是怎么想的。
给员工涨工资——“空调”
XY（项目主管）
人是好奇的生物，虽然上面一再教导：互相不要攀比薪水。但大家私底下还是愿意拿它消遣一下，作为茶余饭后不错的谈资。
特别是冗长的会议中，互发调侃短信是最好的提神咖啡：要给员工涨工资——空调；员工喊着要给自己涨工资——柜（跪）式空调；法律规定要给员工涨工资——壁挂式空调；危机见底要给员工涨工资——吊顶式空调；等GDP再高点给员工涨工资——志高空调；参考公务员五折给员工涨工资——美的空调；听说即将涨工资——海信（还信）空调。
调侃归调侃。话说对Money这劳什子，不可太在乎。今年金融危机的大气候如此，薪酬走向很微妙，连经济学家也说不到点子上，所以还是“难得糊涂”比较合乎养生之道。
其实，大伙儿闲谈中，也有明察秋毫的。
有议论老板的。说他老人家想必不差钱，但公司差不差钱呢？这可够他操心的。积多年之经验，一般来说，老板较少光临财务科的话，说明公司财务运行平稳；而一旦老板踏破财务科门槛，就有两种可能，一是资金吃紧，老板现场督促调头寸；二是资金回笼丰厚，老板要做一回散财童子，给员工发一点奖金之类的福利了。当然，后一种情况是小概率事件，大多集中在年头、年中和年尾。在当下金融危机的环境中，即使公司有不少溢账，狡猾的老板也要留个后手的。
有评价财务科长的。说大姐她不愧内当家，不管形势好坏，喜忧都不形于色。她对账目数字了如指掌，公司年会上总能信手拈来一组薪酬数字：本市劳动保障部门公布的平均薪酬是多少，本公司人均收入是多少，超过全市平均数多少。让大家听得心服口服，这是她的本事。但她只喜欢跟兄弟公司比，却很少跟收入高的母公司比，这是大家不满意的地方。
也许财务科长是对的。特别是金融危机的形势下，要学会比出信心、比出干劲。想想咱公司也实在不易，在危机中能偏安一隅，不裁一个人，让大伙有活干，有饷发，应该知足常乐啦。与其关心薪酬涨跌（这不是咱说了算的），还不如学会过日子。有人总结说：吃饭要花钱，吃得不科学就是费钱；穿衣要花钱，不会侃价也是费钱；消遣要花钱，不会自得其乐也是费钱……总之，能赚还要会花。薪酬够用就行，好心态比啥都要紧。
老板玩薪酬 两个“不能少”
京晶（职员）
我们单位是由国企转制而来的股份制公司，员工薪酬分两部分，一是基本工资，二是效益工资。基本工资包括原有的基本工资、工龄工资、政策性补贴等等，数字很小，还不够维持基本生活。大头是效益工资，几乎占薪酬的70%以上，它是随着市场的变化、效益的好坏而上下浮动的。
所以，我们单位从来就没有固定的调薪政策，即便哪天太阳从西边出来，企业大发慈悲地调整了效益工资的基数，那也得和效益紧紧地绑在一起——这月效益好，可以拿到基数的90%；赶上回收货款不好，连70%都拿不到。
效益工资的原则是以岗定薪，什么岗位设定什么样的基数，老板也因此获得了控制员工的绝对权利。大家私下里说：“老板就像放风筝的人，飞高飞低，线都在人家手里攥着，他控制了薪酬，你就不敢折腾，除非抖抖翅膀飞出去。”
有人总结说，这种薪酬制度有“两个不能少”：一是决策层的副职和总经理助理的薪酬不能少，用老板的话说，这些人都是掌管企业命脉的干将，给的钱少了，留不住人。二是一线主要干部的薪酬不能少，他们是生产经营的突击队，干活还指着他们呢！
至于一线工人，按效益拿钱，即便钱少，那也是自己没挣出来，嫌少你可以另谋高就呀；而一般的行政岗位，有你不多，没你不少，你不干腾出岗位，多少人眼睁睁地盯着呢。
在严峻的就业形势面前，不少人尽管有意见，也都默默地忍了。另找单位不容易，有岗总比没岗强。今年，赶上金融危机，老板更有话说了，哪个行业不降薪？咱们能拿效益工资的百分之六七十就相当不错了。所以，从开年到现在，我们的效益工资从没到过80%.
实行这种薪酬政策的好处是便于管理，对员工的积极性有一定的激励，弊病是最低工资和最高工资之间相差悬殊，高管能拿7000-8000元，而一般的中层干部只有2000-3000元钱，更别说下面的小工人了。但是，每次统计平均工资，数字都达标。因为，高工资和低工资一平均，就不显鼻子不显眼了。
依我看，如果要想从根本上解决国企薪酬严重苦乐不均的问题，最好在管理者工资和在岗员工正常情况下的最低工资之间确定一个倍数，超过了这个倍数，老板不能加薪。
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