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管理的基本追求与猎头组织创新的突破方向
发布时间:2021-12-09 作者:陈勇| 阅读(445)

尽管管理理念、方法与工具纷繁复杂,管理的追求却相对简单,大体上可以归结为两点:更科学与更幸福。

      更科学往往意味着更高的效率和更高的有效性;更幸福往往意味着更人性化,更能照顾到个体的不同需求。很多时候,管理在这两个方向上的追求可能是相互矛盾的。比如,凡事能做到标准化、流程化,尽可能减少个体差异,效率与有效性往往更高。但每个人都是非常独立的个体,个性化的需求能被包容、被照顾到,往往会使人更有幸福感。

      在“更高效和更有效”与“更人性化和更注重个体需求”这两种追求发生冲突,而不得不进行取舍时,大部分管理者都倾向于选择“更高效和更有效”。在绝大部分行业,公司及管理者控制着核心资源;在管理者与被管理者的博弈中,被管理者处于从属地位。因此尽管很多管理者愿意为“人性化”喝彩,但更倾向于为“狼性化”买单。

      在猎头行业,“生意往往跟着核心顾问走,而不是跟着猎头公司走”。就具体的客户而言,猎头公司的核心竞争力主要体现在顾问个人而非组织。虽然很多猎头组织的老板很努力地想要改变这样的格局,但总体来说收效甚微。

      猎头行业市场极度分散、竞争异常激烈,而大多数时候,没有结果,就没有任何营收,成本投入的风险极高。因此,猎头业务天然对“效率”和“有效性” 都有非常高的要求。而“生意跟着顾问走”的资源格局又迫使猎头公司的管理者必须关注个体的需求,而非简单粗暴地追求流程化、标准化、狼性化。在这样的形势下,猎头组织就需要进行更多的组织创新,以便兼顾“更科学与更幸福” 这两个分列两端的管理追求。

在我看来,猎头行业的组织创新将沿着三个方向进行:

1. 组织形态上:改变传统的控制思维,通过组织结构、组织理念的创新来实现猎头组织与猎头顾问更稳定的双赢。

2. 价值上:改变猎头价值集中在提供简历和进行流程性沟通的现状,逐步形成不易被技术和低成本方式取代的深度价值。

3. 科技应用上:把科技进步变成提升猎头顾问的效率和有效性的催化剂。

组织结构的创新

“公司帝国”到“群岛平台”

     传统的猎头组织不断分裂,并不是因为猎头顾问不需要一个强大的公司平台。而是其他方面的需求,如成就感、归属感、收益预期等,超过了对公司平台的需求。传统的猎头组织通常是以“公司帝国”的组织方式做大的。与公司帝国相关的词语有权力结构、层级关系、服从命令、统一规则、执行与效率等。符合公司帝国的这些特征,意味着与个人相关的很多个性化的需求将被压制。当在公司与个体的博弈关系中,个体处于弱势时,公司帝国容易维持内在的平衡。相反,个体处于强势时,这种公司帝国的内在平衡将被打破。

     对于生意与核心顾问的黏性更强的中高端猎头行业而言,以公司帝国的组织方式来做大猎头业务的模式将日益受到挑战。管理上更加人性化的内在诉求与实际的权力格局变化,将促使猎头组织的结构更加群岛化(扁平化和“去中心化”),更加平台化。

群岛化意味着中心控制的降低,个性化需求更多地得到满足。群岛化运作不好,就会走向孤岛化,形成一盘散沙。这样的结果综合来看,可能还不如公司帝国更能满足顾问的需求。避免孤岛化的重要路径之一就是建立分享的平台,形成“群岛+统一平台”的治理模式。

      在猎头行业,很多公司正在尝试的合伙人机制及一些基于互联网的平台,本质上都是对“群岛+统一平台”模式的探索。相较于公司帝国模式,群岛平台模式的协同难度更大。但信息科技的发展,将使它的协同难度大大降低。

      在360度职能专注业务模式的发展趋势下,猎头顾问对平台呈现出两个方面的需求。一方面,业务从单一顾问负责客户的所有业务,转向多个顾问协同服务同一个客户。这使得顾问对公司平台的依赖性增强,因为只有各个职能做好协同配合,负责某个职能的顾问才能发挥得更好。另一方面,顾问对核心资源的掌控力更强,顾问在不同公司平台间的转换会更容易,平台切换成本会更低,这意味着不同公司平台对顾问的争夺将更加激烈。

      所以在组织结构上,创新的方向是:从帝国到群岛,从公司的竞争到平台的竞争。

组织理念的创新
“家庭”规则到“公司”规则
再到“家庭+公司”规则

大部分猎头公司在发展过程中,都或多或少会经历组织理念上的困惑。这种困惑源于处理家庭”规则与“公司”规则的冲突。

       初创猎头公司,往往是由几个意气相投的资深顾问,或者是资深顾问和自己的下属构成的。公司在大家相互支持、不分彼此的家庭式氛围中成长。当公司逐步扩展、人员增多时,这种家庭式氛围就不太合适公司的发展了。家庭成员之间讲的是基于爱的包容与奉献,而公司成员之间讲的是基于契约的按劳分配与公平交易。家庭规则与公司规则是很难兼容的。公司要向前发展,则必须摒弃家庭规则,严格按照公司规则来处理一切事务。

       如果把人理解为完全理性的经济人,这是成立的。然而,人除了理性之外,还有感性的一面。一个成年人的大部分时间在工作中度过,大部分收入、重要的人际关系都在工作中产生。如果公司能给顾问带来家庭般的归属感,那么他们的幸福感可能更高。在拥有公司规则的基础上,能给予员工家庭归属感的组织,将更容易走得长远。相反,过度强调员工工具属性”的组织未必符合人性,长期成功的可能性会降低。

       如果猎头老板关注家庭”规则与“公司”规则的精髓实质,而不是浮于表面地生搬硬套,会发现这两种规则是可以融合的。因为公司实质上是人的组合,应该具备人的特征,而不是被异化为没有感情色彩的公司机器。

好的组织不是在家庭”规则与“公司”规则之间做排他性的选择,而是有机地融合这两种规则,实现“家庭+公司”的组织理念。猎头是“生意跟着人走”的行业,“家庭+公司”的组织理念更符合人性,因而能给员工带来更强的归属感。

猎头价值的创新
构建不易被替代的生存空间

尽管加强专业化”的口号喊了很多年,但大部分猎头顾问给予客户的价值仍然表现为提供简历和进行流程性沟通的体力活。为何如此?其核心原因在于,客户与猎头顾问之间存在信息不对称,猎头顾问凭借这一点,仍然有足够的生存空间。但随着信息技术的发展,情况正在快速发生变化。大部分猎头顾问现在所做的工作,客户会逐步以更加低成本的方式,更高效地达成。

未来,能够生存发展的猎头顾问提供给客户的将是不容易被技术和低成本手段取代的深度价值。能提供深度价值的基础,是猎头顾问在细分领域的专注深耕。当猎头顾问在某个细分领域能准确把握客户的需求,同时客户找不到更低成本的方式来满足自身需求时,客户才愿意按你的价格,掏钱买你的服务。在细分领域深耕的同时,猎头顾问也可以探索在传统猎头业务的基础上拓宽满足客户及候选人需求的渠道,以便从更多的维度来为客户及候选人提供价值。

科技应用的创新
“大数据,泛协同” 
 “深度数据,精准协同”

通过同质化职位高效利用资源”和 “通过精准协同高效兑现单边机会”,是猎头业务提高效率和有效性的基础途径。前者需要我们调整业务模式,比如从反应式搜寻模式到强调主动专注的PS模式;后者需要科技与文化的良性互动。

大多数时候,猎头顾问能获得的机会都是窗口期极短的单边机会”:有实实在在的客户需求,但缺乏合适的候选人;有优秀候选人,但缺乏合适的客户需求。猎头之间协同效率的提升会极大地提高 “单边机会”的兑现概率。长流程、多环节、变数多的中高端猎头业务,依靠“互联网+大数据+AI”的技术思路能否走通,尚需更长的时间观察验证,但科技与文化的良性互动则是现实可行的路径。其具体做法是,通过建设良好的协同文化,使得猎头之间愿意分享深度数据(主要表现为需要进行人际接触才能获得的客户和候选人信息)。在此基础上,借助科技的力量实现猎头之间的精准协同,从而提高业务执行效率,进而实现科技与文化的良性互动和彼此促进。

猎头公司老板

可能被逼成最有创新精神的管理者

如果效率更高了、营收更多了,但人的幸福感却降低了,这样的管理其实是失衡且不可持续的。杰出的管理,追求的是更科学与更幸福相结合。

由于无法有效控制生意的核心资源,公司在与顾问的博弈中未必能处于优势地位。随着科技手段、客户内招、其他招聘途径对传统猎头服务的替代能力越来越强,猎头公司的老板面临重重挑战。有很多人可能会逃避、不适,甚至倒下。但也有部分人会在形势的逼迫下,沿着组织形态+猎头价值+科技应用”的道路创新。这样的创新将促使猎头公司的老板不断地去扩大“更科学与更幸福”的管理目标的交集,从而使他们成为最具有创新精神的管理者。

被逼,尽管听起来很无奈,但是,如果因为创新而寻找到更开阔的发展空间,这样的被逼”就是值得的。

如果有些猎头公司的老板没有被逼”感,而只是基于远见进行了同样的创新,那么这将是一段无比快乐的旅程。

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