企业如何招人系列 精华一

招人是一个技术性很强的活，我们有一套完整的方法论和操作工具。坚持按照流程按照规则操作，总能达到还算不错的效果。这套方法论和工具可以线下组织交流讨论。

招人归根结底是2点：

如何判断需要的人在哪里？这是猎头可以协助完成的工作；

如何判断这个人是否能为企业持续创造价值，有没有培养潜力，这是企业HR要做的事情。实际上，你做好这个工作了吗？

排除法用得好，也是我们选择人的一种方法，精华一先教你排除掉，那些对企业最有害的人。

招 聘当中尤其需要警惕这种人，TA完全将这一份工作当做提高自己的跳板，“TA是企业花钱雇来公司跟前辈学习经验的。”这种人往往稳定性极差，企业花费时 间，精力和金钱培养出来，还没来得及给企业创造任何价值，一年左右的时间不到，就为了更高的工资跳槽跑了。这类人，可以说是毫无培养价值！

其 次，这类人一般过于利己，重复性工作，或者力所能及的工作一旦超出责权范围，是能不做就不做，能拖就拖。责任心一般都不是太强，体现在与同事的配合上，往 往都只关心自己的工作结果，无论同事的结果和整体进度，一般不愿提醒和配合同事以完成整体目标，或者总是到deadline才提醒同事，同事关系一般比较 紧张。

那么最后就是用什么 方法来排除掉这类人了。合理的设计面试内容，考察其职业价值观，下一份工作的职业目标和内驱原动力，直接沟通TA打算工作的期限，深究每一段工作的离职动 机，责任心和合作能力测试，最后通过背景调查，不要仅仅联系TA给你的背调人，找一个会与TA合作的部门的同事聊聊，对你们不是难事吧？

最后大家审查下，你到底为公司招聘了多少这样的人。