在企业的人力资源管理活动之中，选人是第一关，选择合适的员工也是做好企业工作的前提和基础。以前听朋友问过我这样一句话，你是想找一个松鼠式的员工叫他上树，还是找一只火鸡式的员工叫他上树，我说当然是找一只松鼠式的员工了，他说这就对了，找合适的人安排合适的位置才是最有效的人力资源配置方式。　　遵循这个理念，我在实践中给我触动最大的就是有一次公司招聘一名保洁员的事例【详情】

　企业花了钱招不到合适的人？投简历老是失败？猎头们要价不菲却效率不高？一大波曾经为招聘头疼的创业者们已经瞄上了招聘本身。庞大而传统的招聘行业正面临一场颠覆。创客们或者以大数据为特色，深耕互联网人才等细分领域，或者以精准测评挑选人才，满足企业的海量需求，或者以低价杀入中小企业市场，吹皱了招聘行业这一池春水。　　乐职 用低价颠覆猎头　　创始人：任沿海　　融资情况【详情】

我有一个当猎头多年的朋友，他做人才顾问经理，主要是替500强企业和创业型正处于快速发展扩张期企业，相互挖中层管理人员、核心业务精英的。他和我分享了，到底猎头会挖什么样的人：有很多朋友发来私信问他：“为啥我工作四五年了，猎头没来找我？”他回答是这样的：猎头不是什么人都会挖的，最重要的是猎头绝对不会帮那些找不到工作的人找工作，而是主要针对那些其实根本不愁【详情】

　猎聘网的“面试快”，就是这样一个产品。上线这两个月以来，媒体报道中最常见的一个字眼，就是颠覆。猎聘网CEO戴科彬认为，“面试快”重塑了猎头、企业HR和招聘网站的新业态。　　在这之前，我跟几位猎头朋友也谈起过猎聘这款产品，他们的反应都相当一致：听说过，但没用过。当然，在很多报道中，也经常能看到“小猎头凭借面试快而月入数十万”这样的故【详情】

最可靠的加薪理由：业绩好又受老板喜爱     网友“透吢児涼”：我认为最靠谱的加薪理由是工作能力好且受老板的喜爱，比如很多事情只有你会做，或是就算你所在的职位空缺了，公司再招人也需要比较长的时间去磨合，总之一句话就是能给公司带来利益，有比较大的利用价值。     网友“多情妞”：看你是否是公司里不能【详情】

  高管高薪近年来一直受“收益私人化，风险社会化”的指责。企业做大做强了，相应地高管薪酬也增长，这是顺理成章的。然而，高管薪酬一味地上涨，若企业并没有相应地做大做强，甚至企业严重亏损，高管照样涨薪，则有转移财富而非创造价值之嫌。所以，建立合理的高管薪酬体系，就一直是社会关注的问题。     组合运用激励工具    【详情】