在企业的管理过程中，很多高层的管理者都希望自己的团队是一个高绩效的团队，所以通常都会要求做「绩效考核」，但大多数企业管理者在日常的管理运作上，更多的关注在可产生实时成果的项目，例如说：业绩量是否达成？产量是否达成？……等等，而忽略的绩效管理动作的同步展开，只是到了年末才想到绩效考核，急于得到考核结果；殊不知绩效考核的重点在于日常的管理，而【详情】

 　　企业通过改变员工的思维方式来改变员工的行为——用这种综合计划来改善绩效并不是一项简单明了的任务。没有预先采取破坏力相对较小的备选方案来实现预期的业务成果，就不应该擅自尝试使用这种综合计划。有时只需要战术举措就够了；有时可以引进新的做法，而不必彻底反思企业文化。但如果为了达到更高的绩效水平，公司的唯一方法就是改变人们的思考和行为方式，则需要【详情】

　如果企业把绩效管理都做成数据与量化的考核网，而不是沟通与反馈的契约网，那令人更加崩溃的日子还在后头。　　近些日子，每当看到企业考核绩效的大批表格、不断推陈出新的目标分解法，或是咨询报告中的泛滥数据，脑袋里萦绕不去的总是一张巨大的蜘蛛网，网上全是数据。我对自己说，“你为了绩效考核崩溃的日子不远了。”　　相信我，濒临崩溃的绝非我一个。关于绩效这件事，【详情】

　最近，人才招聘难是大多数企业的烦恼。因为知识经济的到来，企业最重要资源就是人力资源。企业的机器越来越不值钱了，人才越来越值钱了。所以企业拥有了好的人才就等于赢在成功的起跑线。　　那么，企业如何才能拥有好的人才呢？什么样的人才是企业的人才呢？企业老板必须解决这两个问题。因为稀缺的往往是珍贵的，所以人才不是那么容易招聘或培养的。只要是有价值的人，每个老板都希望【详情】

　在企业辛辛苦苦导演的竞争上岗闹剧中，没有输家和赢家。　　内部竞聘不同于外部招聘，无论过程还是结果都将在文化认同、员工关系和工作绩效，甚至企业社会形象等层面，对以直接参与者为核心的人群（含组织以外的）产生深远的影响，这种影响是积极还是消极的，取决于这场竞聘是人才施展的舞台还是鱼龙混杂的泥坛。　　要让竞聘这把双刃剑锋芒尽展又不会剑走偏锋，有两个问题必须解决好：【详情】

   在中国，一个城市白领即便只有40平方米的居住面积，开1.6L排量的车上下班，一年乘飞机12次，碳排放量也会达到2611吨。越来越多的职场人士都倡议过一种低碳生活：不管气候变暖还是变冷，不管《后天》还是《2012》，不管未来的某一天，我们是否要如“阿凡达”一样生活在潘多拉星球，亲爱的，2010，让我们一起“低碳”吧！    交通： 【详情】