iResearch艾瑞咨询整理2009年8月careerBuilder.com发布的雇主和猎头调研数据发现：45%的雇主和猎头通过社交网站观察求职候选人。其中，总是使用的比重为7%，经常使用的为11%，有时使用的为27%。另外，考虑使用的雇主和猎头占到11%。社交网站成为雇主和猎头考察候选人的重要平台。     调研数据还显示，社交平台透露的候选人信息会给雇主和猎头留下不同的印象，这些【详情】

　　尽管企业难以给员工提供永远的工作保障，但只要措施得当，建立忠诚的员工队伍也不是异想天开。　　要现代企业制度下的员工忠心耿耿、勤勤恳恳、创新立意，确实是让企业颇费思量的工作。那么，是不是员工失去了铁饭碗，就一定不愿意有好的表现了呢？不一定。那些开明的企业在这点上很坦诚。它们会告诉员工，碍于竞争压力，它们无法保证给予他们永远的工作保障，但会设法激励他们、帮助【详情】

　　一、招聘过程的情商审核　　员工管理最重要的就是要把好“入门关”。HR在招聘时往往将“硬性条件”卡得很严，学历证书、各种等级证书都有严格的规定，一条不符合就无缘面试。但是在进行面试时，却常常感觉无从下手，应该面试什么，怎样面试，全都一头雾水。最后还是只能从学历、学习成绩中选拔学习成绩最好的人才。其实，选拔人才时，学习成绩只能是参考的条件之一，考察的另外一个重【详情】

　　根据8020人才网多年培训与教练的实践，我们发现一个企业所存在的问题，大致可以分为两大类，一类是系统问题，一类是人员问题。所谓系统问题是指组织管理的问题，比如，战略与组织结构，流程管理，财务与人力资源系统，赢利模式等。 而人员问题则主要是指管理思想，管理理念，管理风格，人员的态度，知识，技能与组织要求的差异性等。在系统与人的问题上我发现当前企业遇到的更多更复【详情】

　　怎样让招聘更有效果“一流的企业需要一流的员工队伍”。但是一流的员工队伍如何来，靠培养是不能完全解决问题，要从源头上保证员工具备一流的素质。没有一流的素质，培养工作如何卓越，投入如何之大，效果都有限。如果要训练一头猪学会爬树，那还不如在开始的时候，就买一个猴子，那不是省掉很多力气吗？而且效果肯定比猪好。 　　书中提高的上海通用、丰田公司，在招聘体系的建设上【详情】

　　对于面试，很多人都有这样的一种理解的误区：面试一测外貌；二测口才。我认为，除特殊行业的特殊要求外，如上两方面是远远不够的。比如讲究知识型的用人单位，如果也招来那些只有外貌和口才而没有真本领的员工，那就无异于买花瓶了。现在有很多年轻的求职者自以为外貌和口才资质不错，以为在主考官面前能“对答如流”，便可以捞足“印象分”。孰料，恰恰是这号人最有可能被我前面所讲【详情】