从亚里士多德，到亚当·斯密、西格蒙德·弗洛伊德、亚伯拉罕·马斯洛，这些大思想家一直在努力探索人类行为的源泉，但因相关人类行为科学发展水平的限制，他们的探索就像隔着汽车引擎盖看汽车的运行，只能观察到启动、制动、加速、转向等外化的特征，而无法了解其内在的运行机理。其中在人类心理与激励方面集大成的理论贡献就是马斯洛的需求层次论。　　随着神经科学【详情】

     员工激励因素更多地体现在人的心理和情感层面，能够赢得员工情感的激励才是具有“高附加值”的激励，作为企业要激励员工是要认认真真地动脑筋的。　　曾经有这样一位企业家，为人大气，待人真诚。在他创业的时候，对待每一个跟随他的人，都像对待自己的兄弟姐妹一样；他就像一个大家长，既关注每一人的生活，为年轻人介绍对象、主持婚礼；困难的时候【详情】

　提到绩效考核，很多人首先想到的往往是奖惩问题。事实上，绩效考核的功能远超过奖惩的意义，考核目的应该是多元的，而不是仅仅对结果的考核。 “一人一把号，各吹各的调”就是目前多数企业的绩效模式，简单粗暴但是已经out了。目前最In的绩效模式是“一级考”——简单粗暴却有效。　　“一级考”：怎么考？　　孙祺，作为沿海地产人力资源部高【详情】

     年度绩效考核的目标之一是总结过去一年的表现，激励员工做好来年的工作。不幸的是，一年一度的绩效考核的效果往往事与愿违。虽然它的初衷是鼓励团队成员努力做好今后的工作，可是结果往往让员工感觉不被认可、不受重视，甚至灰心丧气。       管理层则把绩效考核看做是一项强加的负担，让人感觉压力重重，毫无成就感可言。无论被【详情】

　绩效考核管理困难的原因很多,有方案不合理的原因,有公司执行力不强的原因,也有企业文化的原因,但是对绩效考核管理理解不透,执行过程中没有抓住绩效考核管理的根本目的,机械执行也是一个很重要的原因之一.具体表现如下:　　一、绩效考核管理泛化,公司一切事务都纳入绩效管理,导致参与绩效考核的内容过多,冲淡了关键绩效指标.考核考核管理实际是期望通过考核这种活动,不断激励员工向公司【详情】

   　对外人来说，华尔街是狂躁、危险、可笑之地，此处发生的很多事情常人难以理解。以下为只有华尔街人才会相信的九件疯狂之事：  1、汽油价格下跌是坏事。　　2、裁员是大好事，裁的越多越好。　　3、一家公司因持有1000余亿现金而备受折磨。　　4、一些公司每个季度必须实现特定盈利，要精确到美分，但还有些公司对于盈利想都不要想。　　5、战争、天气、流行趋势【详情】