通常而言，企业里面只有业务员的薪资结构是最好设计、最好考核、满意度也最高的，绝大多数企业业务人员的薪酬结果大概就是基本工资加业绩提成，这种结构，企业及从业人员都不会觉得不合理，有争议的地方无非就是基本工资的多少，提成比例的高低。事实上，企业里面一线人员的薪酬结构都相对比较好设计的，容易量化及考核，比如一线生产工人，基本上就是计件或计时。薪酬考核最大的难点就【详情】

　激发员工的动力，本质上就是激发员工的“欲望”。当人类的主要欲望有条件地得到表达时，就会产生巨大的动力： 　　第一，活动欲。人类对刺激与生俱来的向往，员工希望主动和参与，希望工作多些花样。体育和游戏之所以盛行，就在于它们提供激励性的活动环境以及高度的参与性。 第二，占有欲。员工希望“占有”工作，希望有这样的感觉：自己对这份工作或者【详情】

　一位前首席执行官介绍了当员工需要你鼓舞士气的时候你应该说的话。　　我通常对商业书籍不会太兴奋，但是我最近碰到了一本真的很强大的书：《Finding Happines》，作者Todd Patkin曾经是一位首席执行官。Patkin挑选了十四个词，如果这些词从老板的嘴里说出来，就能够真正鼓舞士气。下面是我印象最深刻的十个词：1.    “我需要你的帮助。”你不是超人（或者女【详情】

　末位淘汰制这一绩效管理方式，在最大限度地挖掘员工潜力，达到个人绩效的最大化方面有着积极的意义；但其合法吗？推行中的法律风险在哪里，又该如何防范？末位淘汰制的由来和意义　　末位淘汰制这一绩效管理方式由美国通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇首先提出，上世纪90年代传入中国，它在最大限度地挖掘员工潜力，达到个人绩效的最大化方面有着积极的意义。末位淘汰制是指企业为【详情】

　众所周知，一个人的能力和地位、文凭、出身根本就没有必然的联系。古往今来，概莫能外。孟子曰：“舜发于畎亩之中，傅说举于版筑之间，胶鬲举于鱼盐之中，管夷吾举于士，孙叔敖举于海，百里奚举于市。”　　据2012年中国青年报社会调查中心通过民意中国网和网易新闻中心进行的一项调查显示（1078人参与），57.5%的人感觉目前招聘中存在学历查三代现象，甚至部分私企也开始效【详情】

　人才测评不是找最优秀的，而是找最合适的。人才测评方法很多，经常使用的主要有笔试或机考、心理测试、面试、情景模拟法等四种。企业在招聘人才时，究竟选择哪几种方法对应聘者进行测评，应该根据招聘的岗位而定，即企业在进行人才测评之前，应该作好岗位分析(即工作分析)，只有明确目标岗位职责和知识、能力等结构后，才能让测评做到有的放矢。 　　一、对一些专业性较强的岗位或【详情】