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人才测评打通人才的瓶颈
2014-02-27
在公司的发展和经营中我们经常碰到,如何选准人才、挖掘现有人才的潜能,如何用好、用准人才,怎样才能留住辛苦招聘来的人才等问题。要解决这些问题就必须在人力资源的运作中使用好科学的人力资源测评技术。 本报特开设本测评专栏,目的就是推广人才测评的理念和先进技术,普及人力资源测评基础理论知识和使用技巧,探讨运用测评为人力资源管理服务的各种可能性,以及为测评技术专家
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中国企业招聘管理的六大误区
2014-02-27
对身体健康而言,俗话说:病从口入。同样,对于企业健康而言,企业的毛病,往往是从招聘了某某人开始的。本文总结了中国企业招聘管理中的以下误区:一、招聘人才的定位不清晰,注重名气,忽略实效性 特别在招聘中层以上的管理者,企业老总往往要求务必在500强企业工作或在大型的集团公司工作过,老总认为在500强的公司或大型集团工作过的人,素质好、能力强、做事全面,殊不知真正的
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社交网站考察求职者
2014-02-27
在线招聘平台HiringSolved创始人兼CEO肖恩•伯顿(Shon Burton)认为,在找工作过程中,有时候在Facebook的所作所为可能比简历更管用。 对于求职人员而言,伯顿将他们在社交网站上的个人情况分解出三类信息:联系方式、所处地点以及有何兴趣和爱好。他认为,通过这些信息了解一个求职者比通过传统简历和求职信要靠谱得多。 伯顿表示:“简历信息太集中、通常不具有可读性
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招聘面试到非凡员工的7个方法
2014-02-27
一、定义你的“非凡员工” HR研究最好的员工,定义他们区别于普通员工的性情。找到什么驱使最好的员工成为最棒。发现哪些天分和技能是在你完全不同的业务环境下取得成功的关键。 二、不停地面试 期望某个非凡的人走入你的大门,正好你有工作空缺给他,这有点天方夜谭。不是等到你最大需求的那天,要不时地面试,即便你没有合适的工作岗位。用邮件和社会
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刘邦如何破解“绩效门”危机?
2014-02-27
西汉建国后,刘邦为了尽快稳定来之不易的大好局面、避免再起战火,立即根据将士们的绩效贡献进行封赏。首先,他对在打败项羽的战争中贡献突出、相对独立的各路军事统帅进行分封,给予最高封赏,即所谓“封异姓王”。因为这个群体功劳最大,也是最不稳定的因素。然后分封爵位。这个过程充满了争议,焦点是“一线业务人员”与“二线支持与管理人员”的绩效
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杜绝的“大锅饭思维”
2014-02-27
“绩效大锅饭”式的管理思维,或许会换来管理上暂时的“苟安”,但却是一种管理上的倒退。从发展的角度来看,更是对企业的犯罪。 最近,连续对几家中等规模的制造型企业进行了年度管理绩效评估状况诊断,发现很多企业的干部绩效考核效果都不理想,平均绩效考核成绩连70分都不到。这种绩效还表现出三个极端:一是表现不好、不做管理的人绩效分数高,兢兢业业做事
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