最近看了两份关于企业经营者薪水的调查，一份是《中国经营报》对50份上市公司2000年年报的抽查，另一份是中国企业家调查系统《企业创新：现状、问题及对策———2001年中国企业经营者成长与发展专题调查报告》，两个结果有点让人震惊。

　　宁城老窖董事长2000年报酬仅为10764元人民币，折合月薪不足900元，总经理更少，年薪8892元人民币。这不但与国外CEO天文数字一样的年薪没法比，和国内沿海地区的企业老总的十几万元也差距悬殊。当然也并不是沿海企业老总就收入高，因为在沿海地区一个高级白领的年收入也可达15万元。第二份报告更说明，这不是异常值，在我国企业经营者年薪在两万元以下的约有41．7％，近89％的企业经营者年收入在10万元以下。

　　企业老总该拿多少钱，一个很容易想到的标准是按劳取酬，按他的实际贡献确定薪酬。很明显，目前的情况肯定是不吻合的。2000年兴业聚脂每股收益为0．206元，总经理薪酬却为2万元—3万元，景谷林业每股收益0．24元，其董事长的报酬为1．2万元—1．5万元。虽然说企业的利润应是企业劳动者的努力加上股东的资金共同的获得，但董事长、总经理的贡献应该是相当举足轻重的，否则不会一个公司CEO易人，就会引起股价的波动。即使这贡献不可量化，也绝不是每月1000元可以打发的。

　　管理者挣得少一点，表面看股东可以多挣一点。但事实并不是加减一下这样简单。因为对管理者与所有者分离的企业来说，信息不对称的问题不可避免。所有者无法也不可能亲身监督管理者的每个行为，是否为企业价值最大化的目标努力。即使设立了监督机制，要求管理者提供中报、年报，也只能在有限问题起作用，且大多是事后监督，东窗事发之时，损失已不可挽回。

　　如何制约企业管理者，一个办法便是提高他的收入。当然这不是简单意义上的高薪养廉，比较通行的是股权激励，通过共享股份，将企业管理者利益与股东利益捆绑起来，一方面调动企业经营者积极性，一方面约束企业管理者行为。国外CEO的高薪大多来自股权收入。所以与其说提高管理者收入、分给他们股份是对他们的激励，不如更准确地说是对他们的牵制。

　　正因为有这层原因，股权激励在国外十分普遍。一家国外投资公司来中国寻找投资目标时，一个关键的标准是：企业管理层务必持股。对他们来说，企业上千万、上亿元的资金交给一个月薪不足千元的人去调动打理，是冒着巨大风险的。否则国外的投资人、股东也不是傻子，干嘛让CEO拿这么高的收入。

　　国内企业老总收入低似乎已经不是新鲜话题。早在反思云南红塔集团的褚时健事件时，就有人提出，如果依照褚时健对红塔集团的贡献，他的工资实在不高。如果他的收入真正挂钩于他的贡献，或许不会发生后面的悲剧。当然这其中还事关个人道德和素质等其它原因，我们不想为褚时健事件做任何辩护，不过毫无疑问，过低的收入也是诱因之一。据说，今天云南红塔集团的董事长字国瑞仍然只有数千元的月薪，和集团每年200亿元的利税根本不可比较。导致悲剧的制度因素数年之后仍在，且几乎存在于所有国有企业、国有控股公司中。那么我们不得不说一句逆耳的警告：如果我们还不吸取教训，同样的悲剧会继续出现。