在你的企业的招聘过程中，有没有出现过类似的对话：    人力资源经理：王经理，您认为在咱们面试的10位应聘者中，谁最合适？    业务部门经理：我看1号、3号和8号还可以，他们业务能力很强，面试感觉技术还可以，学历也够，能够胜任岗位要求。人力资源经理：可是，这个岗位只有两个名额呀，您再看一看，谁最合适？   &nbs【详情】

  事业兴衰，人才为本。这是大家公认的真理。“尊重知识、尊重人才”也作为一种社会公德被人们所接受。在用人问题上，毛泽东曾经说过：“政治路线确定之后，干部就是决定因素。因此，有计划的培养大批新干部，就是我们的重要任务。”毛泽东在这里讲的政治路线，对于企业来说，就是经营管理的重大决策，是企业发展的方向问题。而干部队伍的建设，就是指用人【详情】

    薪酬设计，实质是企业内部价值分配关系的设计，而内部价值的划分主要基于职位。不同的职位，薪酬标准会不同；同一职位，不同的能力水平，薪酬标准也会不同。因此，我们在给企业做薪酬咨询的时候，首先要做的就是职位体系的梳理与结构化设计。　　职位管理，包括职系划分、序列划分、层级划分、岗位名称与任职标准五大部分。　　职系是责任性质相近的岗位组合，体现的【详情】

  全球金融危机之后，高管薪酬问题备受指责。笔者建议，国内企业薪酬制度改革的前提条件是选人用人走向市场化。建立配套改革，一是坚持出资人代表行使薪酬安排权，避免内部人控制；二是要对上市公司经营业绩的真实性建立科学的确认与评价机制；三是要对内地上市公司高管薪酬及职务消费建立披露机制，增加透明度，并对其经营业绩真假予以确认。　　中国银监会日前发布实施《商业银行【详情】

   所谓激励，就是给予刺激以励其上进。没有刺激，就不算激励；仅有刺激未励其上进，也不算激励。这就有一个被刺激对象是否作出反应的问题了。好比痛觉不明显的人对浅表针刺不觉疼痛，也就不会有反应。　　薪酬激励如果不能被理解，或者虽然理解但不能刺激其动机，就是无效的激励。　　付出与收益成正相关关系，这种关系被对象所预期，就形成激励；正相关关系越强，对象的预期【详情】

 通过多次公开招聘，用尽了各种招聘手段，而不能招聘到满意人才的企业　　在人才流动市场很难见到的人才　　一般来讲，这些难见的人才都是专业性很强，工作经历比较丰富而且不愁工作的人才，这样的人才一般只能通过熟人、朋友、亲人的介绍和猎头公司的举荐才愿意寻找新的工作岗位。这样的人才很难主动地去找企业联系，所以企业很难找到这些少见、难见的特殊人才。只能选择猎头公司来【详情】