“职业测评，通俗一点讲，就是通过测试告诉不同的人，你适合从事什么工作”，据中国人民大学劳动人事学院孙健敏教授介绍，目前我们讲的人才测评是基于心理测试的一些原理、方法而做出的一套系统，主要对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量和评判。 　　职业测评最早兴起于20世纪20年代西方心理学界，主要用于研究；后来作为选拔学生的方法，最先在教育领域得到应用。【详情】

　　招聘优秀销售人才的四项原则：喜欢、自信、悟性、德行。这也是我一直来招聘销售人才而坚持的四个原则，一个优秀的销售人才第一个原则就是他要对销售行业感兴趣，喜欢做销售工作；拥有足够的自信心，较强的领悟能力，能听得懂客户讲的话，理解客户所说的话；当然了，选择一个人才加盟您的团队首要要素还得考虑他的“德行”是否端正。　　第一，喜欢。早些时候我们都会说：做【详情】

　　在人力资源管理中，提起招聘，每位人力资源主管或经理们以及招聘者是令人头痛的事，从招聘需求的确认到招聘信息的发布，到招聘计划的实施，以及人员到位，最后试用等，我们都离不开一个原则，那就是招聘定位，招聘定位主要是解决什么岗位需要人和需要什么样合适的人，到什么人才市场去招聘等。即：岗位准确定位，招聘标准定位，招聘人才市场准确定位。　　一是岗位准确定位　　招聘岗【详情】

　　强制分布是绩效考核无法回避的问题。考核结果出来后，如果不采取强制分布，势必造成人人打高分，个个喜开颜的局面，使得绩效考核严重流于形式。这样，强制分布成了解决平均主义大锅饭的法宝。但是，在企业实际执行的过程中，即使采取了强制分布，上有政策，下有对策，如风水轮流转，这个月我“优”，下个月你“优”；或者考核结果中，待改进类的员工总是空无一人【详情】

　　考核的落地，关键靠执行。从某种意义上讲，执行是绩效管理的理念、方法、技术以及激励措施的兑现、改进方案得以付诸实施的最重要环节。没有执行，将不会有绩效管理的践行和实效。执行越有力度，“绩效考核”才越有效果！不少企业的高层管理者确实是“想”把“绩效考核”做好的，也系统地学习和运用了不少前沿的绩效管理技术和工具。企业内部绩效管理系【详情】

　　跟外国老板说不：想说“不”之前，请先准备好两张答卷：一、“不”和“是”的利弊比对分析表和相关支持数据；二、老板虽然认可你说“不”的原因，兜兜转转还是要你继续执行“是”，而且根据你对“不”的利弊分析，要求你想办法避免出现那些可能的恶果。    　 跟中国同事说不：说不之前，请充分考量下&l【详情】