员工管理和激励是一个复杂的事情，有时让管理者摸不着头脑，甚至感到头疼。销售管理往往并非现场管理，遥控管理无形之中增加了管理的难度。轻松一下，看看以下的十个经典故事，也许你会领略到管理的另一种意境。  　　一、 分工  　　[故事]　  　　一位年轻的炮兵军官上任后，到下属部队视察操练情况，发现有几个部队操练时有一个共同的情况：在操练中，总有一【详情】

　　“知识型员工”最初的定义是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”当时主要指的是管理者，或专业技术人员，如会计师、律师、心理咨询师等等。而在今天，知识型员工实际上已经涵盖了大多数白领，常见的公司技术人员、财务人员、人力资源人员，甚至是销售人员，都已经被划入了知识员工的行列。当我们所面对的绝大部分员工都是知识员工的时候，必然会面临一个“知识员【详情】

　　小公司员工管理制度是怎样的?小公司有该如何经营? 　　先看2个例子 　　第一个例子:跟两个朋友合伙开了家小网络公司，一开始没有太多资金，每个人的水平也不一样，公司业务跟技术又互相关联，都是股东而且还都在公司上班，还要把工资发的公平，薪金制度如何制定，这既是股东又是员工的该如何管理？真是件头疼的事，望给提供点参考，深表谢谢 　　大家看法: 　　1 从一个律师的角【详情】

　　误区之一： 　　一叶障目，不见森林 　　为什么要管理企业及企业内员工的绩效？目的显而易见：实现企业的战略目标。绩效管理系统同企业的战略、组织架构、企业文化等息息相关，密不可分。相当多的中国企业在导入和实施绩效管理时仅着眼于绩效管理体系本身，忽视甚至割裂绩效管理同企业其他方面的联系，为绩效管理而绩效管理。陷于该陷阱的企业往往一叶障目，不见森林，没有利用绩效【详情】

　　绩效反馈是绩效管理的关键环节，也是经理必备的评估技能，反馈有正面反馈，负面反馈，通俗地说，正面反馈就是表扬，负面反馈就是批评。　　我在培训中经常问学员一个问题，表扬容易，批评容易？很多学员都回答，表扬容易，其实不然，表扬比批评难，因为表扬的时候经常会落于空洞，泛泛而谈，不能真正起到激励员工的作用。另外，批评也非易事，因为批评不好，容易形成对抗，演化成辩论【详情】

　　KPI考核 　　1) 　什仫是关键绩效指标： 　　A:它是一个标准化的体系，必须是可衡量的，如难以去量化，那也必须是可行为化的，如果不符合这两项特征，那它就是不符合要求的关键绩效指标； 　　B:它体现对组织战略目标有增值作用的指标；也就是说他是连接个人绩效和组织绩效的一个桥梁；所以他是针对组织战略目标起到增值作用的工作而设定的指标，那仫基于关键绩效指标对绩效【详情】